原创《关于事业管理人员培训有效性问题》：这篇有效性论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要：知识经济时代的到来,使得人才竞争成为大众的共识.适时实施管理人员培训工作,是提升管理人员素质的有效途径之一.如何避免培训流于形式,确保培训工作取得实际效果,对其有效性问题的研究显得尤为必要.
关键词：管理 培训教育 有效性
长期以来,管理人员培训名目繁多,投入了大量的人力和物力.但现实情况不尽人意,存在着培训内容、方式单一,培训人员学习学用脱节、培训效率不高等诸多问题亟待解决.上述问题的存在,除了教育培训体制机制、培训资源等客观因素外,缺乏针对性是导致培训实效性不强的关键所在.因此,找准当前培训中存在的问题,对症下药,切实保证培训教育的有效性是解决问题的当务之急.
一、管理人员培训教育所存在的问题
1.培训缺乏战略规划意识,时效性不强
当前普遍存在的问题是培训工作缺乏应有的前瞻性和战略规划意识.有的培训虽然表面上搞得有声有色,但往往没有明确的目的和清晰的目标,仅仅为了培训而培训,为完成培训任务而培训.这种盲目的培训即使培训组织人员再辛苦,也很难取得满意的效果.针对性和实效性是前因后果的关系,有了针对性才能保证有实效性,如果缺乏针对性,规格再高、时间再长的培训也等于“捡了芝麻丢了西瓜”.
2.缺乏对准需求的调查研究
管理人员的培训需求具有层次性和发展性,共同性和差异性,伸缩性和可导性.既有“共需”,又有“个需”.“共需”构成管理人员教育培训的“规定动作”,是培训必修课,必须灌输.“个需”构成管理人员教育培训的“自选动作”,必须因时、因地、因人制宜.我们对管理人员对培训的需求状况,每一个层次、每一个类别的管理人员究竟缺少什么,他们希望学到什么,没有准确的第一手资料.虽然平时也做过一些调研,但毕竟不够深入,这就难以避免有些培训难解培训对象的燃眉之急.
3.缺乏培训后的效果跟踪和实践指导
目前,管理人员培训中存在一个普遍的现象,就是培训过后,没有人再关心和过问培训的内容是否起到了预期的效果,是否被应用到日常工作中,培训和实践严重脱节.我们常听到不少管理人员感叹,培训开了眼界,学有所获,但就是用不上,这就是学用脱节的结果.培训内容缺乏新鲜感、吸引力,导致管理人员学习内生动力不足.
4.培训的形式和内容单调
现实情况是有些培训缺乏学用结合的培训内容.一是教学内容雷同,缺乏特色;二是照抄照搬的多,闪光点少;三是培训内容零散的多,系统的少,供需存在脱节现象,训用不够对路,所学非所用,所用非所学;四是很少考虑因人制宜,没有发挥主观能动性,使因材施教停留在口号上,落实在文件中;五是缺乏灵活多样的培训形式.培训要取得真正的效果,必须联系实际,克服培训内容上的“高大全”.
5.培训意识淡薄,思想认识不够
当前,在少数管理人员中存在着“厌学、浅学、轻学、假学”现象,主要是管理人员的思想认识没有到位,内动力不足.再有一点就是激励机制没有到位,对激励不够.多年以来,我们建立了管理人员教育培训的激励机制,但手段还不过硬,其缺陷之一是管少不管众,（对重点培养的管理人员,作用比较明显,对一般管理人员、大多数管理人员则显得相对乏力）;缺陷之二是管前不管后（对拟提拨的管理人员,鞭策作用明显一些,对已提拨的管理人员,作用自然消退）;缺陷之三是管脱产学习不管在职学习（对脱产进修的管理人员,激励约束手段能使之搞好学习,对管理人员的在职学习,则显得刚性不足）.
二、增强培训教育效果的建议和措施
1.制定相应的培训计划
培训工作必须和企业的发展目标相结合,以企业经营战略为导向,紧扣企业发展目标和工作重点,有针对性,才能产生较好效果.为提高培训的针对性,可以针对企业的中长期战略目标,制定相应的管理人员中长期培训规划,短期培训可以针对企业急需的管理人员的上岗、认证培训等应急培训制定计划,中期培训可以针对管理人员的沟通技能、项目管理等能力培养方面制定计划,长期培训可以针对管理人员的职业生涯规划、战略思维的养成等方面制定培训计划.
培训需要了解培训对象缺少什么,应按照培训对象的现状制订培训计划,缺什么补什么,如一些 “订单式”培训不失好的办法.另外,企业每年也可投入一定的经费用于内部教育和培训课件的研发工作,所有培训课程,无论是内容,还是形式,均是在严格的员工培训需求调查基础上,再结合经营战略需要和受众的接受能力来进行开发的,针对性非常强,当然效果也很好.
2.加强对培训教育重要性的认识
成功的培训往往可以为一个部门创造利润,为员工增加了自身价值,而失败的培训则浪费了他们的财富和时间.对于培训重要性的认识程度直接影响并决定着管理人员教育培训的效果.有的管理人员把培训看成是无关紧要、可有可无的一件事,而不是把培训当作自己职业晋升途径中的扶梯,对于培训的深层次理念把握不够.企业本身可以通过报纸、新闻、电视、广播等媒体手段加大对培训的深度宣传和广泛引导的力度,在企业员工及管理人员中树立“培训是企业的长效投入,是发展的最大后劲,是员工的最大福利”的观念,积极营造有利于员工培训的良好环境.如果管理人员把培训理解为自我提升、自我升华的有效途径,积极地参和企业组织的各项培训教育活动,能从根本上解决培训配合度不高,进而解决培训的收获不大、实效不明显的问题.
3.完善培训机制
制度的建立可以加大培训的强制性,有了制度的约束,培训可以成为人力资源的一项有激励、有考核、有体系的闭环工作.目前,评价管理人员培训质量好坏还没有一套行之有效的操作方案,尚无统一的评价标准,很多企业还没有建立培训约束机制,以下制度可供参考：
（1）培训考试制度.培训结束后通过考试成绩测定培训效果,成绩优秀者予以一定奖励,成绩不合格者除相关费用自理外,还需重修相关培训.
（2）培训学分制度.规定管理人员每人每年必须修满至少4个学分,纳入年终考核,并作为考核评比、岗位续聘的条件之一;其他人员每人每年必须修满至少3个学分,按年度考核,作为上岗条件之一.对于学员所修学分,一律纳入学员培训档案存档,并作为其任职（上岗）、晋级、晋职的必备条件.大规模专业培训学分计入继续教育学分,继续教育学分作为晋升专业技术职称的必备条件.
（3）培训分层机制.按照管理人员的职务、职责采取分类分层的培训教育体制.
4.推广案例教学,注重教学互动
当前比较科学的管理人员培训方法中有一种是结合案例培训教材,编写案例,集中组织进行案例分析.管理人员案例模拟培训沿着自学讨论式-演讲竞赛式-情景进入、角色定位、双方辩论、现场评论、论辩,使思路逐步得到深化,并运用多媒体课件教学,通过具体的案例,把比较深奥的知识转化为浅显易懂的内容,让学员更易接受.
通过培训教学实践发现,培训时教师过分注重专业的宣讲,和学员的互动较少,学员主动参和的较少,被动学习较多.如果在教学中精心设计一些理论联系实际并且生动有趣的活动,让学员充分参和进来,并通过小组讨论、竞赛等方法调动学员学习的积极性.
韦尔奇曾说过：管理者的任务不是让那些不优秀的人变得比较优秀,而是让比较优秀的人变得更加优秀.也就是说,培训要想创造绩效,不是对那些不合适的人进行培训,而是要发现和选拔符合素质模型的人,激发和调动他们的学习意愿,通过培训使他们创造出高绩效,只有采取多元共享的培训形式、切合实际的培训内容才能够满足事业单位管理人员的培训需求,让培训真正达到预期的提高人才素养的目的.
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