原创《中小型民营企业人才流失的原因与分析》：该文是关于人才流失论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
摘 要：随着经济的高速发展,中小型民营企业不断发展壮大,但是由于人力资源管理制度的不完善,使得人才流失问题也越来越突出,本文结合中小型民营企业在发展过程中存在的突出问题,结合人力资源相关数据,分析中小型民营企业人才流失的原因,并根据不同的原因提出针对性的措施,结合实际情况提出有效的解决对策,以减少中小型民营企业的人才流失率,发挥人力资源管理的作用,促进中小型民营企业更好地发展.
关键词：中小型民营企业；人才流失；人力资源；民营经济
一、中小型民营企业人才流失现状
根据解放日报发布的数据显示,发达国家中小企业的就业人数占全部就业人数的90%,而我国为75%.但是,随着中小型民营企业的发展壮大,人力资源管理制度不完善,人才流失问题越来越成为制约中小型民营企业发展的瓶颈,近年来,我国中小型民营企业人才流失的情况在加剧,中小型民营企业的人才流失率高达50%以上,在二三线城市的中小型民营企业人才流失率更高.我国的中小型民营企业人才流失表现在以下几个方面：
1.从体制落后的企业流向大型企业
根据中商情报网和看财经调查的数据显示,中小型民营企业中,37.72%的企业认为人才难求、人才匮乏,使企业的发展受到了制约；18.38%的企业认为个人的眼界、理念狭隘,制约着中小企业的发展；15.82%的企业认为是新技术、新模式的冲击,企业无法适应；22.23%的中小企业认为是由于企业管理体系粗放,管理能力不足；有29.81%的企业认为企业自身创新能力不足限制了企业的发展；有7.09%的企业认为有其他原因成为企业发展的瓶颈.
归根到底,是由于中小企业人力资源部门没有发挥出应该有的作用,中小企业的人才不足而制约了中小型民营企业的发展.相较于大型企业,中小型民营企业明显缺乏优势,缺乏竞争力,大型企业的工资、福利待遇、工作环境、发展前景方面都优于中小型民营企业,这促使了人才从中小型民营企业流向大型企业.
2.从落后地区流向经济发达地区
自改革开放以来,我国经济迅速发展,但是由于政策、地理位置等原因,造成了我国地区间的经济发展不平衡.东西部之间的发展存在较大差距,城乡之间也存在着差异.而经济发达的地区企业更多,人力资源管理制度更完善,对人才有较大吸引力,促使更多的人才从落后地区流向经济发达的地区.
3.从传统行业流向发展前景好的行业
随着信息时代的进步和人工智能的发展,涌现了各种类型的新兴行业.而且这些新兴的行业与传统行业相比,各方面都有较大优势,根据调查数据显示,金融业、互联网、软件、IT服务和信息传输业,房地产业、建筑业、商务服务业等对人才有较高吸引力,而传统的制造业、农业等人才流出较大.人才看中了新兴行业的发展前景与高薪酬,随着信息时代的到来,第三产业吸引了大量的就业人员,而第一产业和第二产业的就业人员每年在逐渐减少,而第三产业的就业人员在逐渐增加.
4.年轻的高学历人才流失率高
与普通的人员相比,年轻和学历高的人才往往学习能力和工作能力更强,奋斗目标更加明确,在职业规划方面更具自主性,他们更愿意从事有挑战性的工作,希望能够实现自身的价值和理想,而在职场中,他们对薪资的要求也比较高,他们认为在职场中,金钱是衡量一个人能力最直接的体现.当民营企业满足不了他们的愿望时,容易产生“跳槽”的想法.根据2018年智联招聘发布的调查数据显示,有55.8%的人才跳槽的原因是因为薪酬水平,42.9%是因为企业发展前景不明,38.6%是因为职位晋升受限,36.6%的原因是因为福利待遇的问题.年轻人希望在年轻时能够有机会尝试更多的职业或者行业,因而缺乏稳定性.年轻人学习能力强,学历高的人自主想法向,容易造成人才流失率高.
二、中小型民营企业人才流失的原因
1.宏观因素
（1）国家政策的变化
在整个社会的宏观大环境下,政策与民营企业的发展息息相关.近五年,民营企业的队伍在不断地壮大,我国政府也在大力支持民营企业的发展.2018年全国的政府报告指出,将坚持“两个毫不动摇”,坚持权利平等、机会平等、规则平等,全面落实支持非公有制经济发展的政策措施,认真解决民营企业反映的突出问题,坚决破除各种隐性壁垒.这激励了民营企业的发展,促使更多的民营企业发展和崛起,促进了更多的人才加入到创业的行列中,这在一定程度上促使更多的人才成为民营企业家.
（2）地区经济发展差异
由于国家政策、自然环境、地理位置等因素影响,我国地区经济发展不平衡,造成城乡之间、地区之间的发展存在巨大差异,影响人均可支配收入.东部沿海地区发达的经济,丰富的就业机会和完善的人力资源管理制度,吸引了人才向东流,促使人才由落后地区流向经济发达地区.地区经济发展差异是造成中小型民营企业人才流失的原因之一,地区的经济不发达,造成人才的外流,不利于地区和企业留住人才,影响企业的发展.
2.企业因素
（1）落后的“家族式”人力资源管理模式
“家族式”企業在日常经营中,在人力资源管理方面,对雇员工作要求高于家族人员,而且管理人员通常是亲属,这阻断了外聘人员的晋升之路.在薪酬没有竞争力、工作要求不公平,且毫无晋升前景的可能性下,人才流失的概率较大.并且在工作过程中,当普通雇员与家族人员发生冲突或矛盾的时候,容易出现不公正的裁定,这使得人才在“家族式”企业就业时缺失工作安全感.而且“家族式”企业的薪酬制度过于主观,没有按照人力资源管理要求进行分配,薪酬和晋升上多考虑家族内部近亲成员,对员工的福利照顾较少,薪酬分配的不合理带来的负面效应,严重打击员工的积极性,从而导致“家族式”管理模式下难以留住人才.
（2）缺乏有竞争力的薪酬水平
在职场中,薪酬往往是衡量一个人才能的具体表现.对于人才而言,更希望能够凭借自己的专业知识或技能获得较高收入.但是,收入水平在行业之间、不同性质的企业之间都存在差异,这种差异容易造成人才心理上的不平衡,容易造成人才流失.金融业,互联网、软件、IT服务和信息传输业,房地产业,建筑业,商务服务业等行业往往薪酬水平较高,而传统的制造业、农业等行业薪酬水平远低于其他新兴行业,这样子就很难留住人才.
人才流失论文参考资料：
结论：中小型民营企业人才流失的原因与分析为关于人才流失方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关人才流失论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
