原创《中小企业知识型员工薪酬激励机制实证》：本论文为免费优秀的关于知识型员工论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
[摘 要]在产业升级和转型时代,中小企业知识型员工的激励问题是备受关注和需要探讨的重要问题.本文首先综述了中小企业知识型员工的薪酬激励普遍存在的问题,通过实证案例的考察分析,提出了中小企业知识型员工薪酬激励管理的一些建议：货币化薪酬和非货币化薪酬的相互统一；完善考核制度,拒绝“关系”攀升通道；适当提高总体薪酬水平；引入报酬风险机制；切实加强薪酬管理基础工作.
[关键词]中小企业；知识型员工；薪酬激励；实证
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024（2013）10-0080-04
在产业转型升级时代,知识型员工对每个企业的生存和发展都是极为重要的.掌握知识资产的知识型员工无疑是企业提升核心竞争力及产业转型升级的宝贵资源.知识型员工的薪酬激励管理无疑是企业发展中关键而敏感的问题.企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础.我们知道,中小企业在产业转型中,由于规模小,具有产业转型的独特优势.但是,由于中小企业相对于大型企业,知识型员工相对匮乏.因此,在产业转型升级的进程中,中小企业如何处理好知识型员工的薪酬激励,充分发挥知识型员工的积极性和创造性,更是一个需要重视的问题.
劳动力市场是一个不确定的市场,其不确定性表现在职业内容、职业能力、就业选择等方面.知识型员工在择业和就业的过程中,由于其自身的素质和掌握的科技技能较高,他们对企业相应的要求也比较高.因此,企业要巧妙地运用薪酬激励,不仅可以激发员工的工作热情,也能让这些企业最有竞争实力的知识型员工在工作中好好地体现他们的价值.
因此,为适应产业转型升级和市场竞争的需要,要尽快建立起一套完整、科学的知识型员工薪酬激励体系,以有效地吸引和激励知识型员工,已成为目前我国中小企业提升市场竞争力以及能否顺利进行产业升级的关键.本文在阐述知识型员工薪酬激励现状的基础上,运用薪酬激励理论,结合案例,有针对性地探讨解决问题的思路和措施,无疑具有重要的理论和现实意义.
一、中小企业知识型员工的薪酬激励存在的普遍问题
知识型员工的概念是20世纪50年代由美国学者彼得‘德鲁克首先提出的.当时主要是指经理或执行经理,现在这个概念的含义已经扩展到大多数白领阶层,指的是那些掌握科学和技术,利用知识或信息工作的人.知识型员工是一种追求自主性、个性化、多样化并拥有创新精神的群体.和非知识型员工相比,知识型员工在人生目标、个人特质、心理需求、价值取向以及工作方式等方面有着诸多的特殊性.
知识型员工可以分为核心知识型员工和一般知识型员工.一般来说,企业核心知识型员工是指那些拥有专门技术、把握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工.知识型员工分为以下四种：一是具有专业诀窍的核心知识型员工,包括生产一线的技术骨干人员和技术、质量监督人员等；二是具有广泛外部关系的核心知识型员工,包括那些具有广泛社会关系和客户资源的员工；三是具有人格魅力的核心知识型员工,包括管理层中业务能力强、凝聚力强、能很好调动员工积极性的中高层经营管理者；四是具有创新精神的核心知识型员工,包括企业技术创新的带头人、产品研究、开发带头人、产品价值实现过程中具有改进意识的知识型人员等.一般知识型员工,包括企业的一般管理层和从事辅助性工作的知识员工.
长期以来,由于各种各样的原因,我国中小企业目前对知识型员工的薪酬管理普遍存在如下问题：
（一）在资本大于“知本”的时代,很多企业家在企业管理的观念上对知识型员工在企业转型发展中的重要作用还缺乏深入、系统的认识
虽然很多企业家已经逐步认识到知识型员工对企业发展和创新的重要作用,但还是没有对知识型员工形成系统性的深刻认识,对他们的价值观念、工作动机和工作方式了解还不够.体现在具体的企业效益分配中,较少接受让知识型员工参和价值分配的制度安排,较少通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿,从而导致管理上对知识型员工和一般员工的“一视同仁”.
（二）对知识型员工业绩评估机制不尽科学合理,和薪酬管理联系也不够,致使绩效评价的效果有限
这就使薪酬的长期激励效果得不到充分体现和发挥,因而我国知识型员工离职率普遍较高,特别是30岁以下知识型员工.据相关统计,我国30岁以下员工平均每3～4年就要换一个单位.
(三)薪酬激励的内容较为单一,依然以货币形式为主
缺乏对员工更高层次需求的满足,薪酬的激励缺乏长久的支持力.虽然近几年出现了向西方企业学习的“股权激励”动向,但是依旧没有脱离金钱激励的老套路,没有从企业的长远发展着眼设计出科学的激励方案.从资本市场中创业板的情况看,很多企业高管获得了股权激励,一旦激励的股票可以在2级市场交易,他们就纷纷辞职抛售,这就完全失去了“股权激励”的意义.而且,在今天国际经济大滑坡的背景下,股权激励的大背景也出现了变化,薪酬激励机制的研究和实施还有待加强.
（四）以高薪为留人的主要杠杆,忽视了薪酬设计的基本原则,即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性
有些企业就走上了另一个极端,以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员,甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾,这对其他知识型员工则显失公平.
二、上海SK纸业有限公司知识型员工薪酬管理体系实证分析
上海SK纸业有限公司始建于2000年,公司位于上海远郊的一个工业园区,是一家中小型民营企业.该企业有12年无尘纸（即干法纸）的研制经验,年产值2亿多元人民币.目前公司员工300余人,其中知识型员工150余人,具备大专以上学历者占90%以上,具有专业技术资格证书者占80%.该公司投资1000多万元,引进两条国外先进干法纸生产线,年产各种干法纸1万多吨.产品广泛用于卫生巾、护垫、纸尿裤、失禁垫、马桶垫、宠物垫、杯垫、厨房擦拭用纸和肉垫等.该公司虽然属于造纸行业,但是技术含量较高,是产品升级较为成功的典型中小型企业.
知识型员工论文参考资料：
结论：中小企业知识型员工薪酬激励机制实证为适合不知如何写知识型员工方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于如何争当知识型员工论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
