原创《我国现代企业职业生涯管理》：本文是一篇关于职业生涯论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：现代企业人力资源管理的关键因素是如何采用各种方式引导员工的个人发展目标和企业战略目标相一致,并为员工创造条件,提供不断成长的机会,确保员工的长期利益不受损害,最大限度地利用员工的能力,挖掘他们的最大潜能,使他们能够获得一个有成就感和自我实现感的职业.这种人力资源管理模式被称为职业生涯管理,它是实现个人和企业双赢的重要工具.
关键词：人力资源 职业生涯 管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）08-244-02
一、职业生涯管理的意义
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一,它将结合员工的能力、素质水平和个人职业发展意愿,将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道,是满足员工、管理者、企业三者需要的一个动态过程,最终达到个人和企业双羸的目标.可见,职业生涯的准确定位便成为引导人力资源管理工作的重点,它对企业持续健康经营和长远发展有着重要意义.
1.职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力.对于人力资源管理者来说,要帮助员工客观清晰地分析自身的职业能力和潜力,认识到我能做什么,并帮助员工提高职业技能,增强“可雇佣性”.
2.职业生涯管理可以帮助员工综合地考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡,协调好职业生活和家庭生活的关系,更好地实现人生目标确定其个人职业发展愿景,包括近期和中长期目标.
3.职业生涯管理可以帮助组织更清楚地了解每一位员工的现状、需求、能力及目标.有效、合理地利用人力资源,形成员工之间良性竞争态势,避免内耗,切实针对员工深层次职业需要做更有效的激励作用,帮助企业建立符合其战略发展的需求,并分析潜在的可能产生冲击的 威胁,实现人力资源优化配置.
4.职业生涯管理可以帮助组织留住优秀人才.在知识经济时代,给人们带来更多机会的同时,也带来了压力和威胁,因此在新形势下,要帮助员工职业定位,确定“职业锚”,并努力为员工提供施展才华的舞台,帮助员工实现自我价值,既是留住人才、凝聚人才的根本保证,也是组织长盛不衰的组织保证.
二、我国企业职业生涯规划的现状
目前我国企业对员工的职业生涯有一定的认识,但现代人力资源管理者有很大一部分是半路出家或没有接受过任何相关技能培训,对工作缺乏足够的认识,这一现状阻碍了企业的发展.主要表现形式如下：一是企业对员工的职业发展诉求不够关注,导致人心相离；二是岗位体系不够全面,不能为员工提供不断成长的机会,更无法挖掘出他们的最大潜能；三是不能培育出具有正能量的氛围,无法构建员工在推动职业或持续发展中的内驱动力,因此不能为企业的长远、健康发展选拔、留住和储备关键性核心人才.
三、职业生涯设计
职业生涯设计也叫职业生涯规划,是员工对自己一生职业发展的总体规划,具有目标性、长期性和全局性的特点,它为员工一生的职业发展指明了路径和方向.目前我国大部分企业的员工职业规划还只是停留在理念和想法层面上,存在“想得多,科学规划少”的明显特点,因此人力资源管理者应从以下六个环节进行员工职业生涯设计.
1.自我评估.首先让员工在自我评估中理清自己的工作价值观,通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格倾向和行为倾向,这样才能发挥个人的创造性和个性.
2.信息检验和优劣势分析.通常人对自己的认识不可能非常准确,往往存在偏差,这就需要人力资源管理者通过同他人的交流、沟通及个人的认识进行职业分析,寻找能够充分发挥优势、扬长避短的职业设计方案,并且能够更准确地从宏观层面把握组织人力资源的竞争力和优劣势,供最高管理层在组织发展战略制定过程中辨认外部可利用的机会、分析潜在的可能产生冲击的 威胁.
3.目标制定.目标制定是指员工形成长短期职业生涯目标的过程.这些目标要明晰,例如2年内当上科室负责人、40岁做副教授、技能的运用水平（如何把科室管理好,协调好上下级及相关科室的关系,自已的专业技术能力达到同行业的前列）等等.但员工的职业规划目标通常是同上级领导共同制定的.
4.设计行动方案.可供选择的行动方案如下：（1）规范岗位设置,完善通道设计,对员工的基本岗位信息进行全面梳理,进行岗位分类；（2）开展培训课程研讨会,提升员工的技能,加速制度建设,建立以能力和业绩为导向,激发人才潜力,引导各类人才实现自我成长；（3）申请组织内部的空缺职位,让努力工作、有优异工作业绩的员工获得领导重视和晋升的机会；（4）开展专家遴选,推进聘任制,发展专家的骨干引领作用.
5.方案执行.在方案执行的过程中,一是表现出强烈进取心和执着的态度,二是能够就客观情况的变化做出相应的调整.
6.结果反馈.一个阶段结束后结果反馈能够为下一个阶段的决策提供有益的信息和帮助,员工和上级需要共同交流当期的经验和教训,为下一次的职业生涯规划做好准备.在确定员工升职起点的等级上,配合员工成长特点,做到适合个人能力的职业生涯发展规划.
四、职业生涯发展阶段管理
1.早期管理.组织管理者在职工职业生涯早期应先了解员工的职业兴趣,职业技能,把他们放到最适合的位置并进行岗位培训,引导新员工熟悉环境,减少焦虑感,增加归属感和认同感,并协助员工做出自己的职业规划.
2.中期管理.职业生涯中期阶段是繁重而复杂的,这个阶段员工各方面都趋于成熟,事业心和责任心逐渐增强,创造力旺盛,这个时期组织管理者应安排富有挑战性的工作,实行工作轮换或继续进行培训和教育,使工作丰富化,虽然工资和地位不变,但得到发展新技能的机会,这会重新燃起他的新鲜感和兴趣,激发他干好工作的热情.
3.晚期管理.一般来讲,员工在接近退休年龄时进入职业生涯后期阶段,其工作积极性和进取心大多不如以前,想放松下来享受自己多年来的劳动成果,但也有一部分人害怕从每天的忙忙碌碌到突然面对陌生的、无所事事的生活,对于这些老员工,要充分利用他们的经验丰富、业务熟练、社会阅历广泛的特点,可以采用*或顾问的方式聘用他们发挥余热,并以此带动中青年员工对组织的加倍忠诚,从而提高组织的凝聚力和竞争力.
综上所述,职业生涯包含一个人一生中所有和工作相联系的行为和活动,以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程,它“贯穿于个人整个生命周期”职业生涯管理应根据个体的不同特征,进行有差异的指导,对于学历、职称以及职务不同的人制定不同的规划,调动员工工作的积极性,实现双赢.
参考文献：
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[4] 冯虹,陶秋艳.现代人力资源管理.经济管理出版社,2006
（作者单位：郑州大学第一附属医院 河南郑州 450044）（责编：纪毅）
职业生涯论文参考资料：
结论：我国现代企业职业生涯管理为关于对写作职业生涯论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文职业生涯规划论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
