原创《基于智能职业生涯理论员工职业胜任力结构效果》：这是一篇与胜任力论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
摘 要：文章在智能职业生涯理论的基础上,以620名企业员工为样本,运用探索性因子分析与验证性因子分析方法,确认了包含六因子的职业胜任力结构.六个因素分别为：职业控制、社会网络、自我认知、寻求指导与培训机会、自我开发、和谐平衡能力.我们通过相关及回归分析,检验了职业胜任力对职业满意度、可雇佣性和工作投入的预测作用,研究发现,职业胜任力与三个关键结果变量均显著正相关,不同的职业胜任力因素对结果变量的影响有所差异.
关键词：职业胜任力结构；智能职业生涯理论；职业满意度；可雇佣性；工作投入
一、 理论综述与研究假设
1. 智能职业生涯理论与职业胜任力的相关研究.20世纪90年代,Arthur与他同事提出了智能职业生涯（intelligence career）理论,随后,职业胜任力逐渐受到西方研究者广泛关注.该理论认为,每一种公司胜任力（公司的公司文化、know-how和公司社会资本）都要求员工展现出相应的职业胜任力以应对变化中的环境和雇佣关系.Defillippi和Arthur（1994）首次提出了与公司胜任力相匹配、在无边界职业生涯时代下个体所需要的职业胜任力.它包括三个维度：“知道为什么（knowing why）”、“知道怎么做（knowing how）”、“知道谁（knowing whom）”,并把职业胜任力看作是随着时间能被开发以及成功进行职业生涯管理所需要的累积性知识.其中,“知道为什么”指我们为什么要从事这项工作,“知道怎么样”指我们怎么做这份工作,“知道谁”指我们和谁一起工作.这一定义和分类得到了很多学者的认同,智能职业框架提出后,很多学者展开了更深入的讨论和研究.
为了在职业咨询中获得个体职业生涯的主观数据,Arthur等（2002）以智能职业生涯分类卡片（ICCS）的形式尝试对三种“知道”胜任力进行操作化.由于三个维度的职业胜任力缺乏信度和效度的检验以及评价性研究,ICCS并未用于实证研究.同样,Eby等人（2002）也认同三因子的分类结构,认为“知道为什么”包括职业洞察力、经验开放性和主动性人格；“知道谁”包括员工的公司内、外部网络关系以及是否拥有个人导师；“知道怎么做”包括职业认同,反映个人为提升与职业或工作相关的知识、技能而进行的投入.
但是,从后来对职业胜任力结构的探索中发现,三种“知道”胜任力的因子结构过于宽泛,职业胜任力结构应更加细化,其中Kuijpers和Scheerens（2006）的研究最有代表性.他们对职业胜任力的测量进行了多维度探索,确认了包括职业实现能力、能力自省、动机自省、工作探索、职业控制和社交网络的六因子结构.之后,陆续有学者对职业胜任力的结构进行探索,但依然还没有统一的标准.值得肯定的是,由于智能职业框架下三维度职业胜任力的内容更全面,职业胜任力中的各因素都能被三个领域的“knowing”所涵盖,例如,六因素模型中,能力自省与动机自省属于“知道为什么”胜任力,社交网络属于“知道谁”胜任力,职业实现能力、工作探索与职业控制属于“知道怎么做”胜任力.因此,智能职业理论成为了职业胜任力结构和效果研究的理论基础.鉴于三维度的因子结构并未得到过实证检验,本文提出：
假设1：员工的职业胜任力结构符合“知道为什么”、“知道怎么做”和“知道谁”三因素结构.
2. 职业胜任力的效果分析.
（1）职业满意度与积极的职业结果.职业满意度是员工对自己职业生涯相关角色、成就和职业成功的主观感受,是衡量职业成功的主观重要指标.可雇佣性是个体感知自己在组织内部和外部获取和维持就业的能力.在不稳定和不确定的雇佣背景下,可雇佣性也是个体主观职业成功感的重要方面.本文认为,职业胜任力对职业满意度和可雇佣性都具有正向的预测作用.
“知道为什么”胜任力指员工清楚自己的职业目标、职业动机、个人意义、能力等,它能增强个人与职业的匹配度、适应性,能促进职业承诺和满足.它为有效的职业生涯管理提供指导和方向,使个人在劳动力市场上更容易找到期望的工作.“知道谁”胜任力是个体在追求职业生涯的发展中,在公司内部和外部建立起来的社会关系,这些社会关系作为社会资本促进了职业信息的交换和个人信誉的建立,有助于个体的工作流动和职业机会获取,降低职业不安全感.“知道怎么做”胜任力指个体拥有的与工作有关的技能和个人为提升知识和专业技能而做出的努力,它作为一种理想的资源能增强个人在职业生涯中的自主性.同时,“怎么做”胜任力也是雇主非常重视的,因为它能促进组织学习和组织弹性,提升组织竞争优势,因此,该领域的胜任力增强了雇员在劳动力市场上的谈判力.Colakoglu（2011）的研究表明,职业胜任力能通过提升员工的职业自主性和降低职业不安全感来增加主观职业成功感.智能职业生涯理论提出职业胜任力概念的初衷也是为了增强个人职业资本,促进个人职业发展,赢得无边界职业生涯背景下的职业成功.因此,本文提出：
假设2：职业胜任力对职业满意度有正向预测作用；
假设3：职业胜任力对可雇佣性有正向预测作用.
（2）职业胜任力与工作投入.工作投入是一种表现为活力、奉献和专注的积极、满足的工作状态.根据资源-要求模型（JD-R模型）,员工的工作资源能促进工作投入的动机水平,工作资源是工作中的那些有助于实现工作目标、降低工作消耗、提升个人成长、学习和发展的身体、心理、社会以及组织的方面.工作资源常常用发展机会、社会支持和自主性来衡量.根据资源保护理论,个人会努力保护自己的个人资源,努力积累它们,这一过程能增加工作资源,并提升工作投入.职业胜任力中的“知道为什么”、“知道谁”和“知道怎么做”胜任力作为发展职业生涯的个人资源,能够帮助员工积极塑造更好的工作环境,让他们感受到环境中拥有更多的工作资源,即拥有更多的社会支持、自主性和发展机会,并进而提升员工的工作投入.本文提出：
胜任力论文参考资料：
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