原创《胜任力模型在民营企业人力资源管理中应用》：本论文主要论述了胜任力模型论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
[摘 要]在传统的人力资源管理中,是以业绩为绩效来评估员工的工作效益的,这样的绩效管理方式存在很多的不足之处.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用,准确地评估了不同职位的胜任因素及重要程度,帮助员工正确认识自己,明白自己的长处和无法胜任这一职位的原因,这些有效信息能够帮助企业人力资源管理部门制订科学合理的人才培训方案,进行有效的绩效管理,明确每一个员工的能力特点,进行人才的选拔和任用,同时让员工明白自己还有哪些地方需要提升,发挥企业培训的作用,切实促进企业人力资源的全面发展,为公司的长远发展打下坚实的基础.
[关键词]胜任力模型；民营企业；人力资源；管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.039
[中图分类号]F272.92；F276.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）24-00-02
如今是知识经济时代,人才培养已经成为各个国家提高自身综合国力的重要模块.随着社会的发展,民营企业的规模在不断扩大,经济市场的竞争日益激烈,给企业的生存和长期发展带来了巨大的考验和挑战,而最能体现出一个企业竞争力的,除了经济资本、公司规模,还有人力资源.现在社会是人才社会,一个企业,拥有和公司相同理念的高素质人才、稳定的团队、较高的企业凝聚力,才能不断开拓新市场,扩大市场占有率,提高企业经营效益,保证公司稳步向前发展.在企业的人力资源管理中,胜任力模型是较常使用的一种模型,对于企业人才的选拔和培养都具有很大的帮助.
1 胜任力模型概述
胜任力模型,是评估想要胜任这一职位、完成该职位的工作而必须具备的一系列素质的人力资源管理理论模型.这些基本素质都是可以在个体的行为和语言中观察获取的,包含了心理学中的各个要素,囊括了个体的技能、知识、性格、社会角色、自我认知和行为动机等多个方面.在胜任力模型中,根据个体的综合素质分析,可将其分为成就和行动族、帮助和服务族、冲击和影响族、管理族、认知族和个人效能族.以管理族为例,个体具备培养他人的意识和能力,具有团队合作精神和领导能力,决策果断,令人信服.
随着人力资源理论的不断发展,其实践性和实用性在不断提升,企业对于人力资源管理的重视程度也在不断增加.通过胜任力模型的应用,管理者能够明确企业所有职位中,需要什么样的人才,这个人需要具备什么样的能力或性格,才能更好地完成这份工作.通过对职位职能的深入了解,人力资源管理部门才能更好地去开展招聘工作以及人才培养工作,任人唯能,将合适的员工摆放在合适的位置.站在员工的角度考虑,胜任力模型的考验,能够帮助员工重新认识自己,清晰地认识到自己和该职位能力标准之间的差距,不断学习并开发自己的能力,提升相应模块的工作素质,对自己的职业生涯进行正确的规划.而作为管理者,胜任力模型则充当员工培训的指路明灯,发现员工的长处和弱点,进行适当的职位调动,不断挖掘员工的潜能,提高其综合素质,以推动员工个体的发展来推动企业整体实力的进步.
2 民营企业人力资源管理中胜任力模型的建立
2.1 绩效标准的定义
胜任力模型的建立,必须符合现阶段企业人力资源管理的现状,解决限制公司发展的人力调配问题,同时依据公司的长期发展规划,制定科学合理的绩效标准.因此,需要明确综合分析企业所在行业的市场行情,未来的发展趋势,同时掌握现阶段人才市场的分布情况和基本特点,同时实事求是,分析企业人力资源管理中存在的主要问题,有哪些不足,需要从哪方面着手解决问题,提升公司人力资源管理质量,丰富企业人力资本.在职位绩效标准的定义中,还需要考虑公司的建设背景和企业文化,明确企业核心价值观,这样制定的胜任力模型标准才能具备筛选适合企业人才的功能,才能保证企业的长期稳定发展.
2.2 分析样本,获取数据资料
三百六十行,行行出状元,在同一个岗位中,总有绩效高低之分,和岗位本身无关.因此,在民营企业建立胜任力模型时,可以将同一职位上绩效高低不同的一些员工挑选出来,对其个人素质进行综合考察和分析,从而获取该职位的能力素质要求,同时划分出不同素质要求的重要程度,确定职位素质的主次.一般情况下,这一环节都会采用问卷调查、事件访谈的方式进行,同时观察员工的工作状态,组织专家小组进行系统的讨论分析.
2.3 建立胜任力模型
将样本资料整理出来,分析同一职位中工作能力强和工作能力相对较弱的个体的素质差异,总结出该职位的素质要点,同时记录这些要点的出现频次,划分重要程度及相关性.简单地说,就是寻找同一职位优秀员工和普通员工其个体要素的差异性,以及优秀员工之间的共性特征,提取胜任力因子,划分相关因子的重要等级,以此作为职位胜任力模型的具体指标,建立模型.
2.4 胜任力模型的验证
在建立胜任力模型之后,需要进行系统验证,确保模型的有效性和准确性.比如,增加样本分析量,进行相同的考察分析,获取大量的信息,分析职位胜任力因子,看是否和建立好的胜任力模型相吻合.或者用更为简单的方式,就是在同一职位上另外抽取一个样本组,分析该组优秀员工和普通员工的特质是否和原样本组吻合,若是吻合也可以证明模型的科学性.
3 胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用
3.1 绩效管理
在企业的人力资源管理中,绩效考核是评估员工工作成效的一种方式,一般都是以业绩为绩效,且通常和员工的薪酬挂钩,这种绩效考核方式太单一,只考虑到公司的效益而没有考虑到员工个人能力的发掘和培养,不利于员工工作能力的全面提升.应用胜任力模型进行人力资源管理,能够大大提升民营企业的绩效管理作用,帮助企业正确评估每一个员工为公司发展所做出的贡献.很多时候,一个人的业绩并不代表着一个人的工作能力,比如：销售A业绩高,但是售后服务差,引起客户抱怨,影响到公司的信誉,而销售B虽然业绩较差,但是待人亲和礼貌,耐心跟踪公司顾客的售后工作.就近期来看,销售A的确为公司创造了更好地收益,但是公司的长期发展,同样也少不了销售B这样负责的销售人员.胜任力模型综合评价了员工的工作能力和工作态度,对员工创造的效益进行综合评估,更为客观全面.
胜任力模型论文参考资料：
结论：胜任力模型在民营企业人力资源管理中应用为关于本文可作为相关专业胜任力模型论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文岗位胜任力素质模型论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
