原创《胜任力视角下人力资源管理》：本文是一篇关于胜任力视角论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：随着知识经济的到来,企业要在竞争中立于不败之地,就应当积极发展员工的胜任力,确保员工的能力和企业的目标保持一致、保持同步.本文从胜任力内涵定义出发,对胜任力模型开发构建、人力资源管理中的关键模块和胜任力结合进行了研究.
关键词：人力资源；胜任力；绩效
一、胜任力相关理论内容
胜任力最初是由美国哈佛大学教授McClelland提出的,他认为胜任力是人和工作、绩效、生活中的成果相似连接的知识、技能、特质等内容.McClelland认为,对于学生的考察不应当简单地从成绩、学力、智商进行,除了传统的评价计算、阅读、写作能力之外,更应当考察学生的人际沟通、实践能力、情商、自我成长等内容.
纵观国内外诸多文献,目前学界比较共识的胜任力概念是：胜任力是将工作中富有成绩的人员与平庸之辈区分开来的潜在、独到的个人能力,通常表现在个人的成长动机、特质、价值观、知识范畴、行为技能等方面,而且这些能力必须是能够被测量的,能够进行有效区分的.
胜任力通常可以分为基准胜任力、鉴别胜任力.基准胜任力指的是通过教育培训发展起来的知识技能,属于任职者基本能力范畴.鉴别胜任力指的是在短期内难以改变的特征,能够将绩效平庸者和优异者区分开来的这部分能力.
胜任力具有预测性、动态性的特点.预测性指的是胜任力可以预测员工的未来业绩,能够区分出高效、一般的绩效者.胜任力还具有动态的特点,不同岗位、不同环境、不同任务所需要的胜任力不同,随着企业战略、环境的变化,胜任力模型也需要变化.
二、胜任力模型的开发与构建
胜任力模型和能力模型类似,属于个人为了达成组织目标应当具备的能够考察、能够计量、能够引导的不同胜任力要素的组合,能够对个人的工作业绩、组织的可持续发展起到重要影响的一种能力.胜任力模型由全员核心胜任力、通用胜任能力以及员工特有专业胜任力构成.
首先,胜任力模型的开发与构建的前提条件是模型开发层级的明确,要确定目标对象,选择和区分胜任力特点.这个特点要区分出优秀员工和平庸员工.其次,要明确优秀员工的胜任力特点,描述相关评级标准,定义胜任力特点,运用各种管理工具建立模型以及验证模型的消毒.最后,用小组评议法的方式,谈论相关指标的修正工作.不同类型的企业中,胜任力的开发构建方法存在着不同.
要实现胜任力的科学开发,就应当将员工的各种行为细化为各个部分,对个体进行综合评判,展示出员工出色的一面,帮助员工实现目标和自我价值提升.胜任力模型应用具有系统化的特点,也和人力资源各个模块接触紧密.企业应当重视系统化的特点,开发出适合企业的胜任力模型,更加适合企业的实际需要,培养和发展企业的管理能力.
三、胜任力在人力资源管理各领域中的应用
使用胜任力的管理工具开发人力资源管理,是知识经济时代的一大趋势.通过胜任力模型,为企业提供发展的战略决策,为企业的战略提供出谋划策的内容,为企业的战略决策提供各项有力的依据.胜任力工具应当贯穿企业的招聘、培训、绩效、规划等方面,是人力资源管理的各项基础.
（一）基于胜任力的职位分析
传统的职位分析重视能力、知识、技能等外显的员工因素.知识经济环境下,传统职位分析法已经凸显弊端,在知识型企业中难以发挥出自己的优势.采用胜任力的方法则可以有效避免类似的弊端,能够以胜任力特征甄别出员工的各项外显、内显特质,明确员工应具有的各项特征,对职位进行更为明晰的*,实现员工、岗位、组织的三者匹配,使之更为符合企业的需求.
从理论上说,任何的职位都能够应用胜任力职位分析方法,因为各个岗位的员工都离不开胜任力的模型所涵盖的内在因素和外显因素,基于胜任力模型的分析就必须以员工所具备胜任力作为基础.但在胜任力的实操过程中,胜任力模型更多地应用在中高层管理人员以及知识型员工中,这部分员工不仅依靠外在的能力,更需要通过自身独有的知识结构、技能特质、动机等内在因素来实现个人的职业发展,相对于劳动密集型的岗位而言,胜任力模型起到的作用会更大一些.
(二)基于胜任力的招聘
传统招聘方法侧重于考察员工过去的行为,诸如教育背景、工作经历,并进行能力方面的测试,诸如知识水平、技能水平的测试.但是在人力资源招聘实践过程中发现,教育背景和工作经验都很出彩的候选人并不一定在未来的绩效中能够体现出优秀的特质.这种判断方法容易忽视人员未来发展的可能和潜力,容易忽视人员潜在发展动机的判断.而胜任力的招聘方式就能够有效弥补优秀人才招聘中存在的短板和不足.
基于胜任力的招聘是将企业的战略、文化、价值观与候选人的各项能力联系起来进行考察,除了传统的对候选人工作标准、技能要求外,还着重考察了候选人的综合素质,包括了价值观、工作行为、性格态度以及预测未来可能的绩效.这种评价方式不仅重视对员工深层次的评价,重视了人员招聘过程中的量化标准,还能够和企业的发展进行了有机的结合,让企业更容易找到适合自己的人选.
（三）基于胜任力的绩效评估和培训设计
基于胜任力的绩效管理改变了过去只重视结果的方法,明确了工作中的范疇与具体要求,提供了客观的绩效行为标准.将胜任力相关指标纳入到绩效考核中,可以更加科学合理评价员工,可以衡量组织战略是否和员工行为保持同步,能够鼓励员工不断发展自己的胜任力,最终实现企业和员工的双赢.
基于胜任力的培训模型,是在培训课程的设计实施中,更加重视胜任力培养的依据,更加关注个人职业生涯发展,提升员工的管理能力素质,促进员工未来发展有更多的可能性.
参考文献：
[1]徐海燕.基于胜任力的人力资源管理初探[J].中国商论,2016（24）：182-183.
胜任力视角论文参考资料：
结论：胜任力视角下人力资源管理为关于本文可作为相关专业胜任力视角论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文胜任力论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
