原创《科技型中小企业KPI体系》：关于免费中小企业论文范文在这里免费下载与阅读,为您的中小企业相关论文写作提供资料。
摘 要：随着知识经济时代的到来,人力资源和知识成为社会经济发展所依赖的关键资源,科技型中小企业便成为现代经济增长的一支重要力量.科技型中小企业是以人力资源的研发创新为生存命脉的企业,因此,设计一套行之有效的KPI考核体系,帮助企业实现经济效益和员工绩效同步合理、有效的增长,是促进企业发展的关键.
关键词：科技型中小企业 ；绩效考核 ；关键绩效指标
基金项目：忻州师范学院院级青年基金项目QN201528
随着“大众创业、万众创新”的推进,供给侧结构改革的转型,科技型企业使传统产业焕发生机.科技型中小企业依托科技人员的研发,将知识产权转化为高技术含量的产品和服务,在促进区域经济发展的同时,实现自身的可持续发展.面对高风险、高回报的高新技术产业的竞争,培养和管理好高学历、高技能的知识型员工,企业才能在激烈的竞争中立于不败之地.关键绩效指标体系从组织战略导向出发,将目标进行层层分解,有效激励员工落实完成关键绩效指标,进而增强企业的核心竞争力,对企业起到纲举目张的作用.
一、科技型中小企业导入KPI的前提
关键绩效指标（key performance indicators）缩写为KPI,即抓住绩效考核中关键的任务,从而帮助企业实现目标.其理论基础是二八定律,该观点认为一个企业在价值创造的过程中,80%的利润是由员工20%的起决定性作用的关键行为完成的,而员工其余80%的行为尽管是多数,却是非决定性的.因此企业在绩效考核中不应事无巨细,而要抓住重点.
科技型中小企业导入KPI首要条件是企业有明确的使命、愿景和战略.只有在清晰的核心目标下,才能很好地分解组织的战略目标,才能计划性、系统性的找出企业的业务重点,才能使员工采取有价值的行动和措施.
科技型中小企业导入KPI还应有理想的支持环境.有的企业运用了关键绩效指标考核体系,但是却未达到理想的预期效果,主要是因为缺乏支持KPI实施的环境.首先,企业应塑造以绩效为导向的企业文化,通过企业文化提高员工的凝聚力,在绩效考核过程淡化矛盾、化解冲突.其次,需要良好的人力资源管理平台的基础建设.现实中人力资源管理几乎是所有科技型中小企业的硬伤,对HR的重视程度随着企业的发展正逐步提高.KPI体系得以实施,需要HR部门清晰地界定职位边界,明确不同责任主体对目标实现的贡献,从而才能实现KPI指标的分解.第三,需要各级主管人员的配合,包括各级主管人员配合HR部门分解和制定KPI指标.第四,需要各部门之间的配合.避免每个部门各自为政,如研发部设计省时省力效率高的产品,对于销售部门签订的难度大效率低的订单不配合,导致每个部门都合情合理的考虑本部门绩效,但部门之间的目标却失衡,使得公司目标难以实现.
二、科技型中小企业KPI的指标选取
(一)科技型中小企业KPI的指标选取原则
一般来说,知识含量高的员工应以结果性指标为主,知识含量低的员工应以过程性指标为主.科技型中小企业大部分员工从事研究开发的工作,对于劳动密集性的工作,基本采用OEM运营模式予以外包,因此科技型中小企业的工作内容以具有自主性和创新性的脑力劳动为主,没有固定的工作流程和步骤,工作过程难以监控和衡量,其工作产出只能从工作的最终结果中反映.所以,对其的绩效考核应以结果性指标为主,主要考核其能力和业绩.
(二)科技型中小企业KPI的指标类型
科技型中小企业各项工作产出,应该从哪些角度衡量呢?通常来说评价角度有4种,即数量、质量、成本、时限.但科技型中小企业的真正绩效来源于知识含量高的研究开发人员,对其而言能力并不容易量化.以软件开发人员为例,能力可以是创造性的解决技术或業务问题,可以是长期和别的部门对接时候的影响力,可以是写出的东西对开源社区的贡献以及因此给公司带来的无形效益.由此可见,研发人员工作的复杂性,因此KPI指标的选择可以从工作量、工作质量和工作时限这3个角度去分析.
(三)科技型中小企业KPI的指标提取
软件开发的中小企业战略目标可概括为“发展”,或者“发展为当地的行业领先企业”.其组织架构主要分为产品型和项目型,如果是产品型则采用职能性质划分,包括产品研发部、市场销售部、项目实施部、产品服务部、支持部室等；如果是项目型则采用事业部组织结构,包括EAM项目部、ERP项目部、Portal项目部、支持部室等.本文以产品型组织架构的软件开发中小企业为例进行分析.
1.企业级KPI的提取
在科技型中小企业的战略目标下,将鱼骨图分析法和头脑风暴法相结合,分析讨论企业的关键业务领域,并将企业的业务重点分解为关键绩效指标,即企业级的KPI,图1运用鱼骨图分析法将产品型组织架构的软件开发中小企业为例进行分析,列出产品研发部、市场销售部、项目实施部、产品服务部、支持部室等的企业级KPI指标,分别为提高研发技能、市场领先、项目实施高效、产品精益求精等.
2.部门级KPI的提取
科技型中小企业的各部门需采用鱼骨图分析法将企业级的KPI分解细化为部门级的KPI.各部门主管应在本部门的绩效目标前提下,找出实现目标的关键任务,分析其关键绩效因素,从而确定部门级的KPI评价指标体系.下图以产品型组织架构的软件开发中小企业为例,分析并列出部门级的KPI.
3.岗位级KPI的提取
科技型中小企业继续将部门级KPI指标细化,分解细分为本部门岗位的绩效衡量指标.岗位级 KPI 指标一般应控制在10个以内,指标如果过多,重点指标难以突出,重要工作有可能被忽略；指标如果过少,则可能难以全面考核员工的真正绩效水平.软件开发中小企业的关键部门为产品研发部,产品研发部门的关键岗位是程序员岗位,因此以程序员岗位为例,以实现新产品研发和产品升级为目标,从工作量、工作质量和工作时限的角度分析细化KPI指标.
三、科技型中小企业KPI的权重分配
在确定好 KPI 指标后,便应慎重分配每个指标的权重,因为指标权重的分配是否合理直接决定了公司绩效考核的价值.在设置权重时,要根据各项工作产出在组织目标中的相对重要性,而非花费的时间多少,还要区分关键的少数指标和无关紧要的多数指标.以软件开发中小企业程序员岗位为例,工作量、工作质量和工作时限相比较,工作质量的重要性远远大于工作量和工作时限.如果一个程序员花费很多的时间,完成了很多行的程序代码,但作品运行速度很差,甚至出现拖沓的现象,根本不可能给企业带来利润,因此程序员工作质量才是推动企业发展的关键,工作质量所占的权重应最高.综合考虑权重分配如下,完成代码数量占10%,按时完成任务的比重占20%,工作质量共占70%,其中代码严谨性占15%,整体bug数量占30%,修复缺陷引起的其他缺陷的数量占25%.
四、科技型中小企业KPI考核标准的制定
科技型中小企业KPI考核指标解决了企业应从哪些方面对经营成果进行衡量评价的问题,但并未解决每个指标应达到怎样的水平,因此需要制定KPI考核标准,便于企业了解被评价者的工作完成情况.同时,企业还需审视所选的关键绩效指标是否留下可超越的空间.本文仍然以软件开发中小企业程序员岗位为例,分析其KPI的考核标准.
对于科技型中小企业而言,研发是企业发展的关键,而在考核评价以脑力劳动为主的研发人员的工作行为时,还需要对科技型中小企业的KPI体系进行审核,分析考核指标的适用性,便于客观地反映被考核者的工作绩效.同时,企业还需考虑应如何对KPI指标进行实施和监控,使企业可以有效地观察和KPI指标相关的研发人员的行为表现,从而更好地保证科技型中小企业战略目标的实现.
参考文献：
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[2]刘芳.基于KPI的A公司员工绩效考核体系设计和应用[J].企业导报,2016,（11）.
[3]刘柳.基于平衡计分卡的科技型中小企业业绩评价体系的构建[D]青岛理工大学,2016.
作者简介：
杜丽霞,忻州师范学院.
中小企业论文参考资料：
结论：科技型中小企业KPI体系为关于本文可作为相关专业中小企业论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文实现企业向高质量发展论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
