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目前在中低层员工之间,对公司忠诚度下降是一种常见现象.这种下滑是否也扩散到了高层员工呢?
沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）和西班牙IE商学院（IE Business School）的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）对来自某顶尖级高管猎头公司的求职数据进行了分析.他们发现,在该公司接触过的高管中,半数以上的人——52%——同意成为其他公司的职位候选人.
卡普利表示,在接到该猎头公司最初的电话时,做出回应的高管数量“远远超出我的预期”.研究显示,高管的级别越高,越愿意参和到求职中去.对公司忠诚度的缺乏“预示着公司整体管理方式的某种问题,”卡普利说.
此外,当前的员工希望在职业生涯期间能够到多家不同的公司工作——这相比此前多个年代的情况有了巨大变化.当时员工们希望拥有终生雇佣制,然后在公司内部得到职业发展的指导.现在,每个人都在管理着自己的职业道路——寻找在职培训的机会,来让自己掌握多种多样的技能,建立起自己的人际关系网,并且找到自己的职业导师.正如卡普利所说的：“关于职业发展的众多概念都基于跳槽的观念.”
两位研究人员发现,拥有“职业宽度”（career breadth）的高管——包括国际工作经验——会更可能接受猎头服务.卡普利说,由此可以看出,当高管们更换工作的城市或国度时,“他们并没有和组织建立起较强的纽带.这也让他们可以更轻易地离开公司.”
影响高管们面对猎头的反应的还不仅仅只是地域上的流动性.“在跨职能部门和业务部门之间经验越丰富——即使是在同一家公司内——高管们就越可能（响应猎头的建议）,因为他们可以从展现在自己面前的更广泛机会中学到更多的东西.”
离开和留下都有理由
这两位研究人员还发现,如果高管们所服务的公司财务状况高于标准水平——而且所提供的薪酬高于其他同类公司——他们到其他地方寻找新职务的可能性就会相对较小；高管们在当前的公司工作时间越长,愿意参和人才甄选的可能性也就越低；高管更换新公司后时间越长,他们在公司外寻找新职务的兴趣也就越低.
研究人员指出,在另一个方面,如果出现让人震惊的事情,而且可能会“影响未来的职业发展前景”,那么也将提高高管们求职的可能性.卡普利说,例子包括企业在过去两年内完成了并购、首席执行官换人、或者是大型重组——即“这种大换血意味着可能将会失去工作,职务将发生改变,而且我们不知道未来会变成什么样子.”他说,以政坛为例,“你所支持的候选人在民调中落后；你在选举期间在他或她的管理班子中拥有一席之地.这时你会和猎头交谈吗?可能会吧.”
对于那些高管们而言,如果猎头找上门来,自己同意成为某个尚不明确的职位的候选人,那么就会需要承担一定的成本,“其中包括准备面试的时间和精力”,找到合适的推荐人,并且应对“如果求职不成功,被拒绝所可能导致的心理成本”.同时也可能被目前的雇主发现高管在面试另一份工作.
卡普利和哈莫里称,研究显示,2011年,公司花费了104亿美元用于人才寻觅,但同时在另一项调研中,根据近2500名高管们的回复,“促使高管们寻找新工作的第一大因素是接到高管猎头的电话.”
哈莫里和卡普利所使用的数据库仅限于纽约地区的金融服务公司,其中包括资产管理公司、银行、消费金融公司和投资银行.研究人员从1.4万名高管样本中随机抽取了2000名高管,或者说在纽约——新泽西州北部——长岛大都市地区74万名从事“金融行为”的人员中抽取了2%的样本.
尽管研究人员并没有拿到样本中的高管人员的姓名,但他们获取了这些高管当前和前一份工作的相关信息（例如包括他们的头衔、职能和行业内的分支）,以及他们的教育背景和国际工作经验.每个人的雇主信息也可以从其他数据库中获得.
首席执行官和董事长在数据库中占到了13%,执行副总裁和高级副总裁占18%,包括董事、副总裁、总经理和合伙人在内的高级经理占48%.其余的都是经理和专业人士.
响应者中,45%就职于投资银行和证券公司,23%就职于资金管理公司和基金公司,20%来自于银行,还有12%在金融公司任职.
面对猎头时,相对于副总裁等级别较低的高管们而言,首席执行官、执行副总裁和高级副总裁说“是”的可能性更大.所有高管中,最易于接受猎头提议的是执行副总裁.此外,资产管理公司和基金公司、以及投资银行业的高管们比那些国内和国际银行以及消费金融公司的同僚们参和人才寻觅的可能性要小一些.相比于进行管理工作的人来说,辅助性职能部门的高管们参和求职的意向也低一些.
促使跳槽增多的因素
两位研究人员所使用的是2002年的数据,对此卡普利表示,当前的经济环境和11年前相比并没有太大差别.不管是11年前还是现在,美国都是在从严重的经济衰退中走出来.此外,金融危机导致人们更换工作的难度加大,因为不管是整体经济还是公司个体都面临了太多的变数.“在这场经济衰退中,你会听到许多人表示很难更换工作,因为他们不确定自己由此会面对什么样的状况,”卡普利说.他也补充表示这是一种暂时性的现象.“如果看看工作满意度和忠诚度的数据,会发现各行各业大多数的人表示,只要经济状况好转,他们就计划跳槽.”
卡普利同时也提出,除了纽约地区的金融服务行业之外,他的研究也适用于其他行业和地区.他表示,没有证据显示金融服务行业的跳槽率要高于其他行业.
研究人员发现,高管培训计划也可能会促使高管们跳槽的意愿增强.这点也体现了过去20年里公司内所发生的变化.“公司内存在一种观点,认为参加培训的人员在培训项目结束后就会离开自己的公司,尤其是针对高管M B A项目而言,”卡普利说,“但我认为,事实上,参加这些项目的人自身也投入了大量的时间和精力；他们希望能够在公司得到更大的发展——获得提拔,参加不同类型的项目等——他们希望公司能够鼓励他们实现所有这些雄心壮志.”
卡普利说,但主要因为成本缩减,许多公司的内部人才发展职能不复存在.“决定你是否可以参加高管培训项目的人现在变成了本地经理人——他来承担成本,他来进行决定.但他对你在公司内的长期发展并不感兴趣,因为这种发展可能会导致你离开他所负责的部门.所以当你完成高管培训课程,准备大展拳脚之时,却发现情况并非自己所想的那样.从管理角度来说这是一个错误——是典型的局部最优化——只是从本地经理人的角度来说有所意义,但并不符合公司的整体利益.在这种情况下,你会明白为什么人们在付出了大量的努力提高自身技能和知识之后,希望能够跳槽到其他公司.”
鉴于现在的经济形势尚不明确,公司要如何来避免高管们跳槽呢?卡普利表示,这个问题的答案似乎很明显：在公司内部培养人才,给员工机会在公司内部获得发展和提升,而不用去公司外寻找机会.但这些答案能否变为现实?对此卡普利并不是很乐观.“当前的公司更倾向于从公司外部进行招聘,在重组过程中会加快成本削减的进度,而且在解雇员工时表现得残酷无情.所有这些都降低了员工的忠诚度.”
猎头论文参考资料：
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