原创《加强新形势下转制科研院所人才队伍建设》：关于免费科研院所论文范文在这里免费下载与阅读,为您的科研院所相关论文写作提供资料。
当前面对中国经济发展的新形势,深化国资国企改革的新任务和上海“科创中心”建设的新背景,上海5家转制科研院所（上海工业自动化仪表研究院、上海发电设备成套设计研究院、上海电器科学研究所、上海电缆研究所、上海电动工具研究所）共同认识到：转制科研院所是以科技创新为本,以科研成果应用及服务为主要产品的科技型企业,这样的企业要求产品具有创新性、领先性和高附加值的特点,为此人的智力成果是企业最宝贵的财富.转制科研院所要在市场竞争中始终处于优势地位,始终成为行业科技进步的引领者,在中国从“制造大国”向“制造强国”迈进中发挥作用,做好人才队伍建设是一项紧迫而重要的任务,也是大家共同面临的一个课题.
加强人才队伍建设
是转制科研院所发展的必然要求
国家兴旺之要求
2015年3月,总书记在参加十二届全国人大三次会议上海代表团审议交流时指出：“创新是引领发展的第一动力”“实施创新驱动发展战略,就是要推动以科技创新为核心的全面创新”“人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动,要择天下英才而用之,集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才”“坚持需求导向和产业化方向,坚持企业在创新中的主体地位”“人才是最为宝贵的资源,只要用好人才,充分发挥创新优势,我们国家的发展事业就大有希望,中华民族伟大复兴就指日可待”.党的十八大报告中也指出：“坚持党管人才原则.广开进贤之路,广纳天下英才,是保证党和人民事业发展的根本之举.要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快确立人才优先发展战略布局.统筹推进各类人才队伍建设,实施重大人才工程,加大创新人才培养支持力度,重视实用人才培养.开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面.”这些方针、政策对我国实施人才强国战略,推进全面建设小康社会的历史进程具有重要意义,是新阶段人才工作的行动纲领.
转制科研院所是实现科技与产业相结合,推动产业科技进步的一支重要力量,为此在新一轮的“创新”发展中将大有可为,必将能够为强国梦发挥重要的作用.目前上海已确立了“建设具有全球影响力的科创中心”的发展目标,并将此作为上海市委的“一号课题”,上海5家转制科研院所将人才队伍建设作为一个重要课题,是立足自身做贡献的一项有力举措,更是适应中国经济新常态发展和实现“中国梦”的一份责任和担当.
市场竞争之要求
市场经济最显著的特点是通过市场实现资源的配置.当今世界经济全球化进程不断推进,科技进步日新月异,人才资源已经成为最重要的战略资源之一.当前,新一轮科技革命和产业变革与我国加快转变经济发展方式形成历史汇,国际产业分工格局正在重塑.我国制造业仍然大而不强,在自主创新能力、资源利用效率、产业结构水平、信息化程度、质量效益等方面差距明显,转型升级和跨越发展的任务紧迫而艰巨.《中国制造2025》提出了用信息化和工业化两化深度融合来引领和带动整个制造业的发展,并将新一代信息技术产业、高档数控机床和机器人、航空航天装备、海洋工程装备及高技术船舶、先进轨道交通装备、节能与新能源汽车、电力装备、农机装备、新材料、生物医药及高性能医疗器械等十个领域作为重点的领域,在技术上、在产业化上寻求突破.这给我们转制科研院所参与市场竞争指明了方向,明确了主攻目标.拥有一批掌握最新前沿技术的人才是转制科研院所跟上现代信息技术发展的现实要求,也是科研院所发展成长的核心关键所在.科研院所只有通过有效的方法吸引、留住人才,才能实现自身的发展,才能在市场竞争中提升企业地位,扩大企业影响,并以此吸引更多的优秀人才,构筑人才高地,促进企业可持续健康稳步发展.
自身发展之要求
近年来,国家和上海市相继出台了一些推进国资国企改革和科研院所转型发展的相关政策,如人才落户政策、各类人才资助项目、“科研费用加计扣除”等,这些政策虽在一定程度上发挥了作用,但与对大企业集团的资源投入与政策扶持相比,政府对科研院所的投入相对比较少,也缺乏系统性和前瞻性,为此,科研院所人才的潜力还没有得到完全的释放和激发,人才结构需要进一步提高质量和调整结构,需要进一步创造更好的条件让科研人员潜心做好科研,同时提升科研人员将科研成果转化为市场能力的积极性.人才的不足和潜力开发的不够,很大程度制约了科研院所加快发展的脚步,为此,实现人力资本的先发效应,形成“引得进、留得住、流得动”的人才管理格局,构筑专业化、国际化人才高地,结合上海“创新中心”的建设,进一步整合资源,打造人才高地,探索建立创新性人才队伍的新格局是科研院所紧迫而艰巨的任务.
参与调研的转制科研院所人才队伍基本情况
人员队伍结构分析及人才培养有关因素分析
1.人员队伍结构分析
调研情况显示,5家转制科研院所人才队伍结构呈现以下特征：一是精简高效,虽然人员队伍规模比较小,5家院所总人数为1 960人,但是承担国家和地方的科研课题任务却很多；二是人员构成特征明显,科技人员占比较高,占总人数的76.5%；三是队伍有年轻化的趋势,平均年龄38.2岁,近年来录用大学生比例有所提高,部分单位青年员工占比高,创新活力逐渐增强；四是人员学历结构比较高,本科以上学历人员占比总人数68.93%以上（包括非科技人员）；五是人员队伍的专业知识较强,有一批较强的技术骨干力量.中级职称以上人员占科技人员的比例为58.84%,占总人数比例为45%.六是在部分领域拥有的学科带头人,如院士、享受国务院政府特殊津贴专家、上海市领军人才等,构成了各科研院所高端人才的优势.七是人均产出附加值较高.有关数据详见以下图表：
2.引进和培养高端人才的因素分析
（1）引进高端人才的重要因素依次排列为：a.发展空间；b.中长期激励与企业文化；c.薪酬福利
（2）內部培养高端人才,依次考虑的重要因素为：a.第一层面是忠诚度、中长期激励、岗位锻炼；b.第二层面是薪酬福利、企业文化；c.第三层面是培训
科研院所论文参考资料：
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