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一、绩效考核的主要思想
绩效考核的方法多种多样,但其主要思想都是聚焦关键、有效考核指标,对医院内部绩效管理中的关键要素提炼和归纳；绩效和工作量、工作质量、效率挂钩,通过设定权重调整指标间的评价关系,确保考核指标科学、客观、可行.
强化科室管理要求,实现科室绩效目标和医院整体战略相符合,将医院战略目标有效地化解为可操作的、导向明确的科室和个人工作目标.体现按劳分配、效率优先、兼顾公平考核原则,考虑各级各类人员在不同科室参和相同或相似工作绩效分配同一性.
二、构建绩效考核评价体系
绩效考核评价体系覆盖各级各类人员,实施全方位的绩效管理,体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的考核原则,考虑各级各类人员在不同科室参和相同或相似工作绩效分配同一性.
(一)绩效考核分类
收取和采集各工作量数据,根据不同工作岗位和工作性质,实行临床医技绩效考核、护理系列绩效考核、行政系列绩效考核,突出技术、风险、强度等考核要素.对大型手术实行分类绩效考核,充分体现向高难度、高内涵手术项目激励倾斜的绩效导向,突出技术、风险、强度等考核要素.
(二)绩效考核制度化
完善绩效考核制度,从数据质量抓起,达成数据来源、指标定义、采集原则、统计口径一致.实行绩效委员会月度例会制度,经过标准执行、异常、差异化分析、检讨原因、修订标准等环节的闭环管理,把指导科室绩效管理作为常规工作落实落细,切实促进,有效提高.
(三)绩效考核动态化
实行季度绩效分析、季度成本分析、重点病种专题分析,跟踪关键指标的运行情况,建立绩效考核反馈机制.根据不同类别、不同科室、不同病种、不同专科实行差异化绩效考核.
三、建立综合绩效考核方案
(一)临床绩效考核
围绕患者满意度、岗位工作量、服务质量、病重难易度、临床科研产出和教学质量、成本控制和医药费用控制等核心内容,指标体系分为四系列,手术科室系列、非手术科室系列、门诊科室系列和医技科室系列.配合绩效考核重点导向,通过权重突出重点考核指标.临床系列淡化工作量,突出效率和质量等；门诊系列在工作量稳步增长的基础上,合理调整费用结构,控制门诊均次等；医技科室绩效考核导向配合临床完成诊疗服务,提高设备使用效率和控制耗材合理增长等.
(二)职能部门绩效考核
1.职能部门绩效考核原则.依据以岗定薪原则,运用岗位薪酬系数评价行政职能岗位的服务能力、协调能力、管理能力和执行能力.结合岗位薪酬系数,岗位考核依据能级管理原则,以履职评价、业绩评价为主要导向,正确评价个人岗位贡献份额、劳动付出、努力程度等.
根据工作人员的个人工作专业水平等形成个人调节系数；以岗位薪酬系数和个人调节系数为基础,结合个人履职和业绩考核,和内部分配挂钩.
2.职能部门绩效考核分配方法.采用简化的因素计点评价法.以行政职能岗位贡献度、难易度、工作强度、服务能力等要素进行评价,借助海氏评估法评价各要素和子因素,构建每一岗位的薪酬系数；采用层次分析法确定岗位评价中各要素的权重.
以岗位薪酬系数、个人调节系数为依据,由医院实施一级考核和绩效分配.行政职能部门其他工作人员按岗位薪酬系数和个人调节系数,同时结合工作人员履职情况和管理效能等,进行绩效考核和内部二级分配.
四、结语
医院实行绩效考核,需要从一个广阔的视野来统筹谋划,系统考虑.绩效考核指标要着重系统性,要尽可能的覆盖医院工作的全過程,以便在整体评价的同时,能对医院工作的主要环节分别做出客观评价.绩效考核是通过分配机制的精细化考核,提高广大职工的工作积极性更好的为全社会提供优质的服务,促进医院的全面发展.
当然,现在的绩效考核也存在其明显的弊端,医院作为一个特殊行业,通过医院的内控制度使绩效工资和科室收入全面脱钩,让医疗服务质量、工作效率和职业道德挂钩,以及减轻患者负担、更好地满足广大群众的医疗需求等等都是我们医改的发展方向.（作者单位为胜利油田中心医院）
绩效考核论文参考资料：
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