原创《组织*氛围对员工冲突影响变革型领导调节作用》：关于免费*氛围论文范文在这里免费下载与阅读,为您的*氛围相关论文写作提供资料。
摘 要：文章以营利性组织的员工为研究样本,共发放问卷700份,探讨了组织*氛围分别对员工间的关系冲突和任务冲突的影响,并进一步探究了变革型领导在其中的调节作用.
关键词：组织*氛围；变革型领导；关系冲突；任务冲突
一、 理论和假设
1. 组织*氛围和员工冲突.组织*氛围（Ethical Work Climate,EWC）是员工对组织*程序和政策所共同持有的一种稳定的认知和行为意向,即组织成员在什么是符合*的行为和如何处理*问题所形成的共同认识（Victor & Cullen,1987）.Victor和Cullen（1988）开发了*氛围问卷（Ethical Climate Questionnaire,ECQ）,通过因素分析得到五种EWC类型：工具型（自利型）、关怀型、独立型、规则型以及法律规范型.工具型*氛围下,员工只顾及个人利益的最大化,不顾及他人和组织团体的利益,甚至为了实现个人利益不惜牺牲他人和组织利益；关怀型*氛围,员工不仅考虑个人利益,还会顾忌他人和组织的利益,并争取整体利益的最大化；独立型*氛围下,员工的*决策主要受到个人道德标准的制约,较少受组织内外其他人的影响,并且认为组织应该重视个人的*判断；规则型*氛围下,员工的*决策通常以组织规则、制度、命令、要求为准绳；法律规范型的*氛围下,员工的*决策依据于组织要求员工遵守的法律规范.
Victor和Cullen（1988）开发的组织*氛围问卷具有较高的信度和效度,在不同的文化、不同地区条件下都具有较高的稳定性.我国学者范丽群和周祖成（2006）把EWC划分为三种：利己主义型、法律制度型和道德规范型.组织*氛围类型并不固定,只有工具型、关怀型、规则型这三种类型几乎在所有的实证研究中都得到验证（刘文彬& 井润田,2010）,所以本研究只考察这三种类型对员工冲突的影响.
员工冲突（Intergroup Conflict）是组织成员对于组织内部认识差异、愿望不一致以及欲求不协调的感知（Jehn & Mannix,2001）.Jehn（1995）在以往研究的基础上将员工冲突划分为任务冲突（Task Conflict）和关系冲突（Relationship Conflict）两个维度.任务冲突是指组织成员任务性质的观点、构想、意见不一致所产生的冲突；而关系冲突是指人际关系不和谐所产生的情绪上的紧张、敌意和愤怒；并指出关系冲突和任务冲突有关联,许多关系冲突来自于对任务冲突的误解.
国外研究表明EWC会对员工的行为和认知产生影响（Deshpande,1996；VanSandt,2006）,EWC也是员工冲突的重要影响因素.Martin和Cullen（2006）对商业*的研究证明组织成员感知到的*氛围会显著影响员工的*决策和情绪产出（例如不满、怨恨等）,*氛围和*人员的角色冲突也具有显著的联系（Schwepker & Mic-hael,2005）.对家族企业的研究发现组织中存在的积极*氛围会对员工的行为产生建设性的影响,如果关系冲突不被有效控制,领导者就无法建立团队合作型的*氛围（Kidwell,2012）.而国内有关EWC对员工冲突的研究相对较少,这为研究本土企业的*氛围对员工冲突的影响提供了必要性.
综上,本研究认为组织*氛围会对员工的任务冲突和关系冲突产生影响,并得出以下假设：
H1：组织*氛围对关系冲突有显著的影响.
H1a：公司规则型的*氛围对关系冲突有显著的负向影响；
H1b：关怀型的*氛围对关系冲突有显著的负向影响；
H1c：工具型的*氛围对关系冲突有显著的正向影响.
H2：组织*氛围对任务冲突有显著的影响.
H2a：公司规则型的*氛围对任务冲突有显著的负向影响；
H2b：关怀型的*氛围对任务冲突有显著的负向影响；
H2c：工具型的*氛围对任务冲突有显著的正向影响.
2. 领导风格的调节作用.Burns（1978）通过对领导风格的大量研究把领导风格分为交易型和变革型两类.变革型领导风格倾向于通过让下属认识到工作的意义,激发员工的工作兴趣和动力,并建立相互信任关系,以实现组织的利益（Avolio & Bass,1985）.Avolio和Bass（1995）进一步研究将变革型领导分为四个维度： 精神激励、智力激发、领导魅力或理想化的影响力、个性化的关怀.研究发现组织氛围和领导行为间存在正向的联系（Ozcelik et al.,2008）,管理者能够通过重塑组织文化而改善成员间的信任关系（Strutton et al.,1993）,进而改善组织的*氛围.同时,Kotlyar和Karakowsky（2006）的研究发现不同的领导风格会对任务冲突和关系冲突产生不同的影响；变革型领导产生更多的任务冲突；而交易型领导产生更多的关系冲突.如果领导对员工展示更多的关心,引导员工积极交流,教育员工如何妥善的解决争端,这些都能够减少员工的冲突行为（Mayer et al.,2009）.综上,本研究认为变革型领导对组织*氛围和员工冲突之间的关系有调节作用,并得出以下假设：
H3：变革型领导能够显著负向调节*氛围和关系冲突间的关系.
H3a：变革型领导能够显著负向调节公司规则型*氛围对关系冲突的负向影响；
H3b：变革型领导能够显著负向调节关怀型*氛围对关系冲突的负向影响；
H3c：变革型领导能够显著负向调节工具型*氛围对关系冲突的正向影响.
H4：变革型领导能够显著负向调节*氛围和任务冲突间的关系.
H4a：变革型领导能够显著负向调节公司规则型*氛围对任务冲突的负向影响；
伦理氛围论文参考资料：
结论：组织*氛围对员工冲突影响变革型领导调节作用为关于*氛围方面的论文题目、论文提纲、家庭氛围论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
