原创《组织*氛围和员工反*行为关系的实证》：本文是一篇关于*氛围论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：目前关于员工反*行为的研究多为理论探讨.本文在现有研究基础上提出组织*氛围与员工反*行为研究假设,通过对国内的企业开展问卷调查,运用SPSS软件对问卷作系统分析,证实关怀导向、独立判断导向和法律规则导向三种组织*氛围类型对员工反*行为产生负向的影响作用,而功利导向对员工反*行为产生正向的影响作用,其中关怀导向的组织*氛围影响强度最大.从而为解决员工反*行为问题提供了一个新的视角和路径.
关键词：组织*氛围；员工反*行为；实证研究
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：10035192（2014）02003806doi：10.11847/fj.33.2.38
Organizational Ethical Climate and Employee’s Antiethical Behior：
An Empirical Study of the Relationship
MA Lu, DU Mingfei
（School of Management, Guangxi University of Science and Technology, Liuzhou 545006, China）
Abstract：At present, the employee’s antiethical behior is discussed theoretically. On the basis of existing research this article puts forward the hypothesis of organizational ethical climate and employee’s antiethical behior. Carrying out the questionnaire to domestic enterprises, using SPSS software to make system analysis, the article confirms that the care guide, independent judgment guide and rule of law guide for employee’s antiethical behior produce negative influence, the utilitarian orientation has a positive impact on employee’s antiethical behior, and the organizational ethical climate of the care guide has the most strong impact. Thus the article provides a new angle of view and path for solving the problem of employee’s antiethical behior.
Key words：organizational ethical climate； employee’s antiethical behior； empirical study
1 引言
我国现处于社会变革攻坚期,企业管理*自身就有着诸多待解难题,伴随着人们市场经济观念增强,价值观趋于多元化,以及在对自身利益的肯定和诉求下,传统的*道德观念越发受到严峻挑战和冲击.学者们开始重视对员工反*行为的研究,同时其影响因素也逐渐受到人们的关注.本文试图从组织*氛围视角入手,深入探讨不同类型的组织*氛围对员工反*行为是否存在影响作用以及作用强度是否相同,从而为组织营造积极、正向的组织*氛围,有效规避和控制员工反*行为提供借鉴.
2 概念界定与理论假设
2.1 员工反*行为
员工反*行为作为一种现象,在上世纪初的泰勒工厂实验中就已被发现,囿于当时人们对其研究分散,无法系统解释其本质.直到上世纪90年代组织公民行为概念的提出及其相关研究热潮兴起,学者们才开始对员工反*行为进行系统深入的研究.
Robinson & Bennett把员工中最常出现的旷工、迟到、早退等行为视为员工反*行为[1].Sackett & Devore认为员工无论是否有意造成组织或其他员工利益损失的行为都是员工反*行为[2].Spector & Fox则认为员工反*行为不仅对组织内部造成损失,还会对组织利益相关者产生不良的影响[3].Bordia等研究发现,员工反*行为存在三大共性：一是行为必须是有意为之；二是行为不符合组织*规范；三是行为所造成的直接后果对组织发展不利[4].我国学者刘玉新和张永军等通过对员工行为的主客体和行为的后果、性质等方面研究发现,员工反*行为虽受自身意志所支配,但组织规定的员工职责中并未明确禁止这些行为[5,6].
虽然人们对员工反*行为的研究视角、研究方法等不同,但在本质上是一致的,即认为员工反*行为是一种消极工作行为.我们把这种基于员工自身意愿的、违背组织及其他成员合法权益的负面*行为,称为员工反*行为.
2.2 组织*氛围
对组织*氛围探究不仅有助于预测组织和员工绩效,也为解决员工反*行为问题提供了一个新的路径.上世纪80年代末组织氛围开始成为管理*研究的热点,组织*氛围作为其中一个分支也日益受到学者的重视.
Victor & Cullen率先提出组织*氛围这一概念,他们把这种组织全体员工在处理*两难问题或面临*行为抉择困境时所形成的感知称为组织*氛围[7].随后,Cullen等在之前研究基础上,提出组织*氛围不仅对组织内部*水平有调节效应,而且是对内部占主体地位*行为模式的体现[8].Grojean等认为人们对组织*氛围概念存在误解,即误认为组织的*准则是被大众所认同或默许,且组织内存在统一的员工*行为准则或规章制度[9].我国学者吴红梅主张用“关于组织*氛围”来避免人们对这一概念的误解[10].刘文彬和景润田认为在同一组织中存在多种不同类型的组织*氛围,极少组织仅存在一种*氛围,且员工个体以组织存在主导地位的*氛围来规范自身*行为[11].
伦理氛围论文参考资料：
结论：组织*氛围和员工反*行为关系的实证为关于*氛围方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关*氛围论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
