原创《基于期望执行》：本文关于期望论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
执行力是什么?个人执行力是把上级的指令和想法变成行动,用行动实现结果,从而保质保量完成任务的执行能力,是一个人获取结果的行动能力.团队执行力是一个团队把战略决策持续转化成结果的能力.总而言之,均是指获得结果的能力.
如何提高执行力一直是企业管理中的難题,很多企业也从不同角度进行了不断的尝试和努力,讲奉献、责任、心态、服从,倡导文化是我们常常听到的字眼,力图从工作方式与习惯上努力培养员工的自律性、自觉性,但收效不一.
脱离“期望”空“执行”
很多执行力的培训大都基于表象进行,要想真正提高执行力,还应从深层次找到执行力问题的根源,建立完善、合适的企业管理体系,有效提高团队执行力,这是企业管理中一项重要的系统性工程.
杰克·韦尔奇认为,所谓团队执行力就是“企业奖惩制度的严格实施”.提到了企业奖惩制度在团队执行力打造中的重要性,奖惩制度既有基于管理机制建立的基本制度,也有基于目标的激励制度.而这一切均是围绕员工和团队进行的,要想深入领会奖惩制度的涵盖范畴与实施的意义,有必要了解两个关于人力资源的重要理论,即期望理论与需求层次理论.
期望理论由维克托·弗鲁姆提出,该理论认为当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时,个人就会采取特定的行为,包括三种联系：
努力—绩效联系,即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性.
绩效—奖赏联系,即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的主观判断.
吸引力,即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度.
需求层次理论大家都比较熟悉,马斯洛认为,人的需求是具有不同层次的,一个层次需求的满足会引致更高层次的需求.人们在较高层次的需求如自我实现的需要得到满足之前首先要满足较低层次如生理、安全的需求.同时不同人的需求层次因个人情况也存在着差异.
这两个著名的人力资源理论提出了员工在不同时间、面对不同的工作具有不同的期望行为；认识自身努力与工作绩效的联系；目标奖励对于自身的推动力；不同阶段、不同层次的人具有不同的需求；通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性,方可获得员工对企业的认同感和归属感.
笔者曾请教专做执行力培训的讲师,是什么原因让他们不辞辛劳跟踪服务企业的咨询项目.他很期待、很自豪地说,他们有非常具有吸引力的分配机制,其实这又回到了起点,对人的期望行为的研究是至关重要的,基于人的期望行为建立的管理体系才是最好的执行力系统.
离开员工期望行为谈执行力显得空乏无力,很多企业管理者参加过不少执行力培训,却真的不是很清楚如何去提高和改善执行力.一部分执行力培训机构为迎合企业,避开薪酬激励机制不谈,一味地从心态、责任等方面去灌输给员工,往往很难达到提高团队执行力的目的.笔者认为,从企业目标着手,重视员工期望行为和层次需求而建立起来的管理体系将更为有效,才能够长久保持企业肌体的健康,保持企业内循环的顺畅和高效前行.
建立有效的目标绩效体系
明确企业发展方向,在企业战略指引下制定长期、中期、短期目标,目标具有指引方向的作用,使团队与个人的努力方向一致,同时在行进过程中不断地调整、修正；每前进一步,就感觉距离目标又近了一步.在制定目标时需要结合以前同期业绩水平、市场、竞争等诸多因素制定合理的目标,让员工感觉到通过努力有完成的希望,这样的目标可以调动员工的激情.
设定目标,有利于抓住工作重点,统一方向,找准聚焦点.清晰地定义结果并时刻关注结果,有利于提高员工的工作主动性.在目标管理过程中,增加每个团队成员的参与度,围绕如何实现目标发挥员工的能动性,激发每个员工的潜能.通过目标管理,让数据说话,发挥激励和调动的作用.
紧扣企业目标,制定年度战略地图,编制关键绩效指标词典,并编制公司/部门/员工周期性考核指标；制订驱动KPI指标实现的工作计划,制定量化考核标准.结合企业实际状况完成绩效体系的建立,用以推动并促进计划工作的层层分解、层层落实、层层考核,从而推动关键业绩指标的实现.
在目标考核结果运用方面,将考核结果合理运用于员工绩效薪酬、调薪、职务晋升、培训发展及绩效改进上.通过绩效改进,不断提高员工的专业能力、管理能力；通过不断优化、淘汰,培养和塑造具有责任心、进取意识的团队,执行文化的氛围在目标绩效体系的运行中就自然而然地建立和形成,员工就在不知不觉中融入到工作、团队和企业中.
制定合理的薪酬激励制度
薪酬体系以及激励制度需要围绕员工期望行为和需求层次来制定.结合市场因素,建立科学的、富有竞争力的薪酬福利机制；根据目标的设定,出台吸引力、挑战性并存的多层次激励办法,最终通过个人、部门绩效的实现驱动KPI指标的达成,从而保障企业目标的实现.
要实现企业经营目标,则必须在调动员工积极性、提高员工执行力方面下功夫,在激励体系设计上可以设计阶梯式、层级式的激励办法,根据目标的完成比例设置阶梯式的激励方式,完成越多,激励比例越大.通过对员工个人发展规划、不同层次需求、年龄、学历、经历等因素的分析,设置不同层级的激励机制.要根据企业团队成员的贡献指数、职级职等、岗位属性等要素制订公平合理的考评及分配方案.同时在激励制度上也要体现奖优罚懒、多劳多得的管理思想.通过设置合理的激励机制,公平合理促使通过劳动获得报酬,避免不劳而获或劳而不获.
在实施某管理咨询项目时,笔者曾对员工期望的即时激励方式进行了汇总分析,员工提出了62种即时激励方式,排序结果让人意外,排在第1位的是掌声；第2位的是鲜花；第3位的是领导公开鼓励和认可；第4位的是委以重任、晋升；通报表扬排在第7位；聚餐排在第8位；发红包排在第20位；给父母送礼物排在第27位；旅游排在第31位；加薪排在第32位；股权激励排在第45位；与领导合影、领带签名排在第49位；免费体检排在第59位.这种排序结果说明不同的员工有不同层次的需求,期望获得认可的方式多种多样,有物质需求,也有精神需求,在自己努力或取得成果时,首先期望获得企业不同程度的认可和关注.因此在不同阶段实施不同的即时激励方式,会收到意想不到的效果,系统性的、多样化的员工激励方式对执行力的打造具有重要作用.
期望论文参考资料：
结论：基于期望执行为适合期望论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关数学期望开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
