原创《防止企业知识型人才流失措施》：该文是关于人才流失论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
摘 要：知识型人才是企业的发展动力,是企业的主要战略资源,很大程度决定了企业的生存和发展.围绕着企业人力资源管理中出现的知识型人才流失的问题,依据自身的工作经验积累,提出一些有效地防止企业重要的知识型人才流失的对策.
关键词：知识型人才；人才流失；人力资源管理
企业竞争日益激烈的今天,人才是企业的核心竞争力,特别是掌握着公司生存发展的知识型人才更是企业最重要的砝码.企业的竞争,不仅是科技能力的竞争,也是资本运营的竞争,这些都要依靠知识型人才的智慧创新.因此,企业的成败,关键是企业是否拥有、留住知识型人才.谁拥有高素质的人才,谁就能在市场竞争中取胜；谁忽略了人才,特别是知识型人才,谁就会被市场淘汰.
一、知识型人才的定义及特点
知识型员工（西方文献叫Knowledge Worker,即知识工作者；在现代汉语中称为“知识分子”）最早是美国世界著名管理大师彼得·德鲁克于1959年在著作《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中提出,是指掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,同时也是具有比较高的文化水平,从事脑力劳动的人.知识型人才主要包括如下几种人员：①专业技术型人才；②具有深度专业技能的辅助型专业人才；③职业经理.他们通常从事以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等.
知识型人才具有以下几种特点：追求个性化、自主化,有创新能力；重视学习新知识,注重自身的成长和成就；自尊、自重,不盲目崇尚权威；对专业的忠诚大于对企业的忠诚；流动意愿较强,追求终身就业能力等.
二、知识型人才流动的原因分析
人才流失的根源,有企业自身的原因,也有个人因素.
(一)企业原因
（1）企业管理理念相对落后.落后的企业人力管理理念,比如参照机关事业单位管理的国有企业人力资源管理,参照国有企业管理的集体企业人力资源管理,这些缺乏市场竞争意识的管理理念导致了企业内部未能形成以人为本的现代人力资源管理的体系制度.
（2）企业文化缺乏足够凝聚力.企业文化是企业生存之本,是建立企业激励机制和人才培养机制的基础,也是直接影响企业凝聚力的形成和知识型员工留驻及潜力的发挥.当企业的价值观跟人才的价值观不一致时,知识型员工的归属感就减弱,对企业的满意程度就会变差,进而影响其去留问题.我国部分国有企业对文化建设不重视,没有深入去研究企业文化的凝聚力问题,单纯地认为企业文化就是多组织员工开展各类文娱活动等,把企业工会组织作为企业文化建设的主体,缺乏企业文化的顶层设计,没有形成核心的企业价值观,导致员工看不到企业发展愿景.
（3）薪酬和绩效考核机制流于形式.许多企业没有形成一套行之有效的人力资源管理机制,如缺乏有效的招聘和选才机制,绩效考核体系不完善,考核流于形式,薪酬制度缺少公平性等.机制的不健全,使知识型人才感到企业人力资源管理因人而异,倍感怀才不遇,不愿意在企业呆下去,以致企业的核心人才流失,使企业损失惨重.
（4）员工职业生涯规划重视程度不够.当前,部分国有企业的领导人市场意识弱,观念相对滞后,管理能力有限,企业的发展方向不明朗,不重视员工个人的职业生涯规划.使知识型员工产生职业危机感或失去进取心,经常产生跳槽离职的念头而最后不得不离开企业.这种现象在一些公有企业特别突出.
（5）企业人际相对关系复杂内耗大.在一些国有企业,领导的官本位观念意识思想强烈,机构重叠,人浮于事,人际关系复杂；企业制度不管人和事,领导的教条主义思想严重.
(二)个人因素
跟一般员工相比,知识型人才更加注重自我实现的需要能否满足.如果他们觉得继续留在现有企业发展空间较小,或是无法充分发挥其才能,就可能导致其流失.除此之外,员工的家庭因素影响也很重要,例如工作单位离家较远,家人对其工作理解不够等.
三、对留住知识型人才的几点建议
企业要持续健康发展,就必须重视知识型人才的去留问题.如何吸引和留住更多的知识型人才,将是企业人力资源管理建设的重要核心内容之一.立足当前自身的工作经验拟提出6点建议：
（一）建立灵活有效的竞争机制.公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用和管理方面.为使企业的知识型人才有更多的发展空间,使他们不断的自我学习、自我提高、自我实现,企业在招聘录用人才方面应建立一套用工机制,确保能够招收到高素质的人才,防止发生靠关系走后门等不良现象.比如对私营企业,主要在薪酬福利、职位晋升等方面制定较诱人的激励竞争机制,使知识型人才更具有晋升的机会.对公有企业,由于还存在编制内、编制外的区别,也有很多知识型人才看重这种身份问题,企业在苦于编制受限的情况下,可以制定相关规定,对优秀的员工通过自己在企业贡献的积累,通过积分的方法对达到一定工作年限的知识型人才逐步给予转成编制内员工,给予他们同样的待遇和晋升机会,使他们能安心在企业工作,充分发挥自己的潜力.
（二）企业领导层要保持相对稳定.企业高层是企业生存发展的总舵手,高层的稳定有利于企业发展战略的落地和实施,使企业发展目标明确,措施能持续贯彻下去.曾经有个企业5年内基本上每年换一届高层领导,结果导致从上到下,人心很不稳定,企业发展停滞不前,找不到合理的定位,员工对企业发展逐步失去信心,知识型人才更是看不到自己发展前途,纷纷选择离开企业到别处去谋求发展.
（三）加强企业文化的建设.企业文化建设可以包含物质文化建设和精神文化建设等.良好的企业文化,在提升员工对企业认同感方面有着重要作用,它可以激发员工的工作热情,诱导员工对企业产生归属感,统一员工和企业的价值观,齐心协力为实现企业战略目标而努力.企业文化建设应紧扣企业发展战略和核心价值,引导员工个人的价值和企业的价值紧密联系在一起,本着“以人为本”的管理思路,通过人本管理,使企业人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”的转变,已达到吸引和留住知识型人才的目的.
（四）建立内训师制度.企业内训师指的是企业中富有工作经验、有良好技术和管理技能的资深管理者或技术专家,承担着培养企业新员工或各专业领域的继续教育.这种制度充分利用了公司内部优秀员工的先进技能和经验,帮助其他员工和部分转岗人员尽快提高业务技能,适应新岗位工作的要求.内训师定期对企业拟培养发展的技术人员进行管理知识和理念的培训辅导,逐步帮助他们具备将来承担管理任务应具备的软、硬件条件,使他们逐步掌握管理技能,尽早登上管理平台,为企业输送合格的管理人才发挥重要的作用.建立这种制度有利于知识型技术员工看到自己更宽的发展渠道,有助于知识型员工根据自己的特点制定适合个人职业发展的规划,从而提高知识型员工的工作积极性和主动性,从另一渠道体现知识型人才的价值.
（五）健全合理的薪酬福利.企业的工资水平的差别是知识型员工流失的重要因素之一,据调查,在人才流失的原因中工资待遇不高居于首位,约占人才流失因素的68%.薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能,不仅能满足员工生活所必需,还是员工自我价值的体现.健全合理的薪酬应满足其公平性、竞争性和激励性,即企业薪酬标准要有吸引力,要在内部适当拉开差距,体现贡献分配和按劳分配的结合,确保薪酬的横向、纵向公平.
（六）重视对知识型员工的感情投资[3].例如关心员工的健康状况,关心员工的家庭生活,并尽可能地给予帮助以减少各方面的困扰,增强知识型人才对企业的归属感,使企业真正做到得民心者得天下.
现代企业,人才资源是第一生产资源.企业只有在人力资源管理方面进行合理有效地变革,吸引和留住知识型人才,才能使自己本身更具竞争力.为此,企业应综合考虑自身因素和知识型人才的个人因素,改变落后观念和做法,以使企业和个人达到价值观相近,奋斗目标一致的境界,使企业和员工实现双赢,促进共同的发展.
参考文献
[1] 尼古莱·J·福斯,克里斯第安克努森.企业万能——面向企业能力理论 [M].李东红,译.大连：东北财经大学出版社,1998：1-21.
[2] 张冬梅.导师制在知识型员工管理中的应用 [J].南京理工大学学报,2008,21（6）：43-47.
[3] 张琳伟.企业核心员工流失原因分析和对策研究 [J].现代商业,2008,（24）：163-164.
人才流失论文参考资料：
结论：防止企业知识型人才流失措施为适合不知如何写人才流失方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于2017中国人才流失数据论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
