原创《知识计量学在人才评价中的应用》：这篇计量学论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要：
引文分析方法、成本方法、预期收入方法、能力方法是知识计量学重要的特征研究方法.文章从定量的角度出发,探讨这几种方法在人才评价中的具体应用.既讨论了基于引文分析的间接人才评价,又分析了基于成本、预期收入、能力方法的直接人才评价.研究认为,这几种方法各有自身的优势,而且有自身的应用条件.文章也介绍了知识计量学在人才的载体,如知识存量很高的大学以及知识型国家层面的评价.在评价中,知识计量引文分析以及科学指标的构建具有广泛的应用价值,发挥了关键作用.
关键词：知识计量学；人才评价；引文分析
中图分类号：G40-051 文献标志码：A 文章编号：
1008-5831（2013）06-0089-05
人才是国家的宝贵财富,国与国之间综合国力的竞争,人才是关键.如何识别和评价人才是一个值得研究的重要课题.早期对人才的评价经常采用的做法有：对科学成果的评议与鉴定,在科学活动中,科学文献与科学人才有着一定的内在联系,这是对科研成果进行人才评价的理论基础；定期考核；实践考验；举办各种竞赛活动；通过举办各种学术交流活动对投递的论文进行审查可以发现优秀论文,交流过程中的互动也可以鉴定人才；各种学术期刊编辑部门可以通过对来稿的审查,发现具有创造才能、提出创新性理论方法的人才.这些方法普遍存在的一个缺点是定量分析严重不足,往往通过定性的方式进行.因此,也容易造成非议,缺乏科学性和说服力.本文从定量的角度出发,介绍几种知识计量学特征研究方法在人才评价中的具体应用.
一、引文分析法与人才评价
引文分析为人才的定量分析提供了有效的定量化工具,为很多人才评价学者们所采用.加菲尔德曾经利用SCI（科学引文索引）进行过三次大规模的人才评价过程[1].1977年,加菲尔德通过SCI甄选出1961-1975年间的近3万条引文数据中的被引频次超多4 000次的250位学者（仅仅考虑第一作者）.一般作者在15年内的平均被引频次为50次左右.统计结果表明,在250位作者中获得诺贝尔奖的作者为42人,占总人数的17%；有151位科学家是院士出身,占总人数的60%；其中1/4的院士为诺贝尔奖的获得者.加菲尔德的研究结果表明以引文分析方法定量化评价人才是可行的.
1978年,加菲尔德使用SCI（1961-1976）的期刊论文数据库,选出300位科学家.这一次的特点是并不仅仅考虑第一作者,还同时考虑合著者,被选论文的平均被引频次为5 496次.第一著作平均被引频次为1 794次,合著作者平均被引频次为3 702.结果显示,有160人是院士出身,占总数的一半.获得诺贝尔奖者26人,占总数的8.66%；有177人,占总数的59%获得过某种或者几种奖励.因此,在这300位科学家中既非院士又非得奖者很少.加菲尔德的统计又一次证明了被引分析对人才评价的科学性与可靠性.
加菲尔德的第三次人才评价过程更为系统而全面.1981年,加菲尔德以SCI在1965-1978年间的数据库的数据样本,选出包含合著者在内的科学家,算出其论文被引次数,再从中选出被引次数最多的1 000位科学家,约占全世界百万科研人员的千分之一.据统计,14年内,著者的平均被引频次为3 811.然后,通过函寄的方式调查这些科学家的基本信息.1 000名科学家14年内每人平均发文121篇,32篇为用第一作者名义发表,89篇为用合著者名义发表.平均被引频次为3 811次,每年平均272次.1 000位科学家中女性为23位,平均年龄为53岁,其中42-61岁的占77%,最年轻为33岁（一般认为科学家发明的最佳年龄是37岁）.1 000位科学家中获得诺贝尔奖的为44人.其中378位科学家为院士出身,其中Woodward有12个院士的荣誉.院士的平均年龄为58岁,非院士为51岁.将1 000位科学家按照38个专业分类列出其论文被引频次、院士数量、诺贝尔奖得奖数、出生年月等情况,发现各学科之间的差别很大,人数最多的为物理学家、生物化学家、免疫学家、内分泌学家等.人才大多集中在各国著名单位中,越是著名的学府,拥有科学家人数越多；科学家人数与其国力有关,科学技术越是发达、国力越是强盛,所拥有的科学家数量越多,美国147个单位中拥有736位科学家.
从加菲尔德的三次统计看,以引文分析法评选人才是可行的,在广泛调查的基础上以被引次数为依据评选人才是恰当的,其结果比较符合客观实际.引文分析用于选聘人才、解决学术上的纠纷有一定成效.我们分析以引文分析中被引法进行人才评价之所以富有成效,因为被引法实际上已经是对文献的内容的评价,一位作者只有其科研成果被别人所接受认可,才会产生被引现象.这也是一种同行评议的过程,首先引证者对被引用者的文献知识内容进行审阅、评价,如果是引证者所能接受或者他认为对其自身的研究有价值,他才会去引证,如果有更多的引证者行使引证行为,则证明该文献的知识内容极具价值.
我们认为,知识计量学在人才评价方面不能停留在引文分析这种简单的近似于同行评议的层面上,而应该更多地采取直接评价的方法.基于成本方法；基于预期收入方法；基于能力方法是对人力资本测算最直接、精确的测算方法.这三种方法都是人才的直接评价方法.
人力资本的概念源自Petty.该学者并没有明确定义人力资本的概念,但他认为,人与土地等资本物质一样具有价值,个人的价值就是个人的人力资本,这些价值的获得需要一定成本.亚当斯密将后天获得的技能视为人力资本：“一个人花费了巨额劳动和时间以学习那些要求特殊的熟巧和技艺的职业人,与机器等物质资本一样,应该获得正常,甚至更高的利润补偿.”不同的研究者根据具体的研究目的,给出了人力资本的不同定义.但归纳起来,并没有超出收入、能力和成本的人力资本的范畴.
二、基于成本方法的人才评价
古典经济学家亚当·斯密认为,人们在拥有精湛的技艺的背后需要付出巨量的劳动和时间,这成为了基于成本方法的人才评价的理论基础.
计量学论文参考资料：
结论：知识计量学在人才评价中的应用为关于计量学方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关计量学论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
