原创《中小企业员工激励问题》：本文是一篇关于中小企业论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
[摘 要] 尽管改革开放以来,我国的中小企业得到了快速发展,但在发展过程中却不得不面临许多难题,其中优秀人才匮乏、员工积极性不高是中小企业必须面临的主要难题之一.文章首先分析中小企业员工激励中存在的问题,认为对员工的职业生涯规划缺乏指导、绩效的考核不规范、激励方式单一、薪酬激励不到位等是中小企业目前在员工激励方面存在的主要问题,并针对这些问题提出相应的改进措施.
[关键词] 中小企业；员工激励；措施
[基金项目] 广西哲学社会科学“十二五”规划项目“广西企业社会责任问题研究”（项目号：11FSH003）和国家民委项目“ISO9000扩散机制和对企业绩效的影响”（项目编号：10GX01）的阶段性成果
[作者简介] 陈永清,广西民族大学管理学院副院长,博士,教授,研究方向：质量管理、人力资源管理、中小企业,广西 南宁,530006；冯明良,中国核工业总公司272铀业责任有限公司人力资源部经济师,研究方向：人力资源管理,湖南 衡阳,421004；罗欢,广西民族大学管理学院2012级研究生,研究方向：人力资源管理,广西 南宁,530006
[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号] 1007-7723（2012）08-0024-0004
中小企业在国民经济发展中扮演着十分重要的作用,已成为推动一个国家或地区技术创新、增加税收和缓解就业压力的重要力量.因此,如何促进中小企业的健康、快速发展已成为各国业界和学术界共同关注的话题.改革开放以来,尽管我国的中小企业得到了快速发展,但在发展过程中也存在许多制约其发展的问题,如融资困难、环境约束、人力资源管理等.面对制约中小企业快速发展的众多问题,国内外学者进行了较为广泛深入的探求.本文无意也无力探求制约中小企业发展的所有问题,仅就中小企业员工激励问题进行探讨.
一、中小企业员工激励中存在的主要问题
虽然员工是企业的核心资源,但如果员工不是积极主动地工作,而是消极被动地劳动,那么,员工就可能不是资源而变成成本.要使员工成为中小企业真正的核心资源,就必须充分调动他们的工作积极性和主动性,最大限度地挖掘他们的潜能,为此,须对他们进行有效激励.然而,目前我国中小企业在员工激励方面还存在许多问题,主要表现在：
(一)缺乏有效的职业生涯发展规划指导
员工职业生涯规划不仅关系到员工的个人成长,也关系到企业人力资源的合理配置.然而,目前许多中小企业并不重视这项工作,有的企业甚至不知道员工职业生涯规划为何物,更不用说开展这项工作.一些中小企业在开展职业发展规划时,往往忽视两项重要内容.
一是忽视岗位轮换的重要性.一些企业在新员工进入后,常常会安排他们去不同岗位学习,以便让他们尽快全面熟悉企业情况.这种做法无疑是值得肯定的,可在执行过程中却存在许多不足,如对轮岗时间无明确规定,这导致一些员工在某个岗位呆的时间太长,而在其他岗位呆的时间却过短,以至于到轮岗结束时,员工对企业生产运作情况并没有全面了解.
二是员工晋升缺乏制度约束.很多中小企业对晋升没有形成严密的系统,员工晋升没有明确的标准和依据,企业管理者常根据自己的偏好来提拔员工.这导致成天揣摸和迎合上司意图的员工得到了重用,而那些努力工作的优秀员工却没有得到应有的关注,如此的结果必然是庸才留,人才失.有一些企业虽然有一套人才晋升标准,但在操作程序上却不规范,职务晋升不公开,也不透明,取的是择优录取之名,但行的是领导内定之实.此外,还有一些中小企业根本不重视员工培训,导致员工的综合素质不高,在这种情况下,当企业出现领导岗位空缺时,在内部却找不到合适的人员,为此,企业不得不从外面招聘,虽然这样能满足企业的发展需要,也为企业注入了新鲜血液,但后果是断绝了员工晋升的希望,员工心里出现巨大落差就在所难免,其结果是加深了企业和员工间的矛盾.
(二)员工绩效考核不规范
一般来说,企业通过绩效考核来检查和评估员工的工作绩效并用以发现他们工作的不足,进而为改善员工能力、促进企业经营目标提供依据.然而,目前大部分中小企业并没有建立完整的绩效考核机制,存在绩效考核目标不明确、岗位职责不清、考核标准模糊等问题,如一些企业考评标准虽然设立了优秀、合格、不合格三个等级,但实际考核时结果几乎是清一色的合格.这种考核结果虽然可以避免许多矛盾,但也伤害了许多员工的工作热情和积极性.还有些企业,对员工绩效的考核完全由领导个人说了算,员工没机会参和.另有一些企业对考核过程缺乏监督,致使绩效考核暗箱操作多,随意性大.显然,这种考核容易造成员工的不满.由于绩效考核直接关系到员工薪酬、晋升等利益,因此,员工都非常关注自己的考核成绩,可是许多企业没有形成绩效考核反馈制度,没有将考核结果及时向考核对象反馈,员工对考核结果不了解,不知道哪些工作做得好,哪些还需要改进,由此造成企业内部人心惶惶,相互猜疑,人人害怕考核,不利于工作的开展和企业的稳定.
(三)薪酬激励不到位
薪酬一般可划分为保健和激励性薪酬两部分.目前,许多中小企业把员工的保健性薪酬设置得较低,而把激励性薪酬设置较高.这种设置尽管可以使多加班加点的员工获得较高薪酬,但也容易导致员工收入不稳定,产生不安全感.根据双因素理论,当员工的保健因素得不到满足时,就会产生失望情绪,从而导致士气低落、人员流失等问题.此外,员工福利在激励中是不可忽视的因素,而很多中小企业只为员工提供了国家强制要求的福利,其他可选福利甚少,如误餐补助、交通补贴、旅游、意外保险等都没有,员工的工资比较低,福利又不完善,薪酬根本起不到激励的作用.
(四)员工激励方式单一
员工激励主要有物质激励和精神激励两种形式.现阶段大部分中小企业只关注物质激励,忽视对员工的精神激励.企业的管理者认为只要满足员工的物质需求,就能让员工产生高涨的工作热情.诚然高工资和良好的福利待遇在某一个时期能够为企业吸收人才、留住人才,但随着员工收入的增加及知识、素养和生活水平的进一步提高,他们的需要必然向更高的层次发展,马斯洛的需要层次理论充分说明了这种变化的必然性.因此,企业必须注重对企业员工的精神激励,增强员工的责任感和归属感.对于企业的优秀员工,采取精神激励的方法,比如公开表扬、颁发奖状等都会极大地增强他们的自信心和对工作的满意度.
中小企业论文参考资料：
结论：中小企业员工激励问题为大学硕士与本科中小企业毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写有什么中小企业方面论文范文。
