原创《医院薪酬设计和绩效评估》：关于免费绩效评估论文范文在这里免费下载与阅读,为您的绩效评估相关论文写作提供资料。
摘 要：文章探讨了西南医科大学附属医院薪酬设计和绩效评估的改进措施,学习多个医院在新医改背景下采用的绩效管理模式,并且通过学习和总结,分析了医院的实际情况后,提出建立适合医院发展的绩效管理模式.指出要想在医院绩效管理、公益性服务和医务人员激励中取得平衡点,公立医院实施绩效管理改革势在必行.
关键词：附属医院 薪酬设计 绩效评估
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）01-247-02
自《关于深化醫药卫生体制改革的意见》以及五部委关于公立医院改革的指导意见出台后,明确了我国公立医院绩效工资改革的任务.全国事业单位陆续开展绩效工资改革工作,公立医院作为差额拔款的事业单位,其薪酬体系的改革已经是势在必行.医院薪酬设计长期以来是公立医院发展过程中的一个短板,而公立医院绩效改革的难点在绩效评估上.笔者所在的西南医科大学附属医院积极探寻绩效管理改革的过程,取得了良好的成绩,笔者拟在本文中对以下问题进行探讨：（1）对现行的绩效评价进行初步分析；（2）学习其他医院在绩效管理改革过程中取得的成果；（3）分析我院下一步的绩效管理改革方向.
一、公立医院绩效评价现状
现行的绩效评价方法中,绩效指标通常具有片面性,各大公立医院在进行绩效评价时,容易只偏向于某一方面,有的偏重于功利性,有的偏重于科学研究,因而考核的重要指标就有所区别,偏重于功利性的侧重于考核工作量,偏重于科学研究的侧重于考核科研课题及论文发表等.
绩效评估作为医院绩效管理中的关键环节,用以评估医院资源运用是否具有效率和效能,既可以认识到过去工作中的不足,也可以指引资源分配目标和未来方向.笔者对国内外的医院绩效评价研究进行了梳理,发现国外有关医院绩效评价的研究较为多见,如John R、Grif-fith通过研究介绍了评价美国医院绩效的指标系统,而Robins、Turpin利用PAI模式对医院绩效指标设置合理性进行了评估,在国内,较有代表性的医院绩效评价指标体系有：胡善联等人研究的从业务水平、经营状况和病人满意度等3个方面共32个指标对医院绩效进行评价,李军等人设立了10个方面的指标用来多维度地评价医院绩效.这些研究显示出医院绩效评价趋势正发生着变化,曾经关注医院经济效益、资源利用、医疗质量的逐渐倾向于医院的社会效益、患者满意度和病人需求等.
二、绩效管理在医改道路上取得的成效
1.绩效管理目标和医院整体经营战略保持一致.无论是国外NHS 绩效评价框架或ORYX绩效评价方案以及国内的其他绩效管理体系大多都从医院的综合效益出发去考虑绩效管理目标,这为绩效管理目标和医院整体经营战略的一致性提供了基础,避免了医院和科室工作脱节和工作重心的偏离,呈现“力往一处使”局面.绩效管理目标的灵活性,使得医院能够朝自己希望的方向发展,例如想要降低药品比例,绩效考核机制对科室工作重心向治疗手术等执行项目政策倾斜,取消药品收入提奖,引导药品比例的有效控制.
2.RBRVS绩效评估系统实施取得的成效.RBRVS绩效评估系统是基于大量统计学数据,通过实证研究得出的医师费支付比率.1996年美国政府将RBRVS作为一种合理有效的支付方法付诸实践,虽然其医院的医疗服务项目分类以及医疗服务价格水平,和我国均有较大差异,但我院引入RBRVS法后,通过绩效评估系统的本土化和平稳过渡,使得我国公立医院在绩效管理改革中走出了一条新路子.
3.引进360度反馈评价体系令绩效评估走出困境.360度反馈评价体系是从多角度进行评价,收集被评价对象的直接上级、同事、下属及患者对被评价对象绩效、工作能力和工作行为的反馈意见,以对被评价对象进行客观、合理的绩效考核.360反馈评价体系使评估结果更加全面、公正,摒除了偏见,易于被接受.对被评价对象而言,能及时发现其不足和潜能,对于医院的整体目标而言,能及时调整组织的绩效和绩效目标.
三、医院下一步的绩效管理改革方向思考
1.根据医院整体经营战略调整绩效管理目标.考虑到医疗行业的特殊性,公立医院既要关注自身的经营活动,又要兼顾社会效益和医院整体的均衡发展,而医院的绩效评估也需要兼顾医院的整体绩效和医疗卫生资源的有效利用.这就要求我们随着医院整体经营战略的调整,及时地调整绩效管理目标,以适应医院的发展.比如医院想要进一步发展科研,那么我们可以增加重点学科建设等科研相关的绩效指标；对国家三甲医院的三、四级手术占比提出要求,指引医院收治病人的方向；门诊处方抗菌药物使用率和住院患者抗菌药物使用率等绩效管理目标的设定,对医疗行业规范化进程产生了积极影响.
2.RBRVS绩效评估系统的引入.实施RBRVS来量化绩效奖金,改变以医院的收支余额再按比例提成的方式来确定奖金的模式,可以彻底摒弃和医院收入、药品的联系,按照医院不同的服务对象和工作性质,对医师、护理、技师、药剂、行政后勤等不同岗位进行测算.医师的总工作量为工作时间和劳动强度；医技人员绩效奖金的考核可依据完成检查和检验的工作量、具体技术的责任和风险大小、检查操作所耗的时间、医技使用设备的价值消耗等；对护理的绩效奖金采取综合考核护理工作量和护理时数；对于行政后勤人员可以从管理绩效、教学绩效和科研绩效几方面的KPI指标来进行考核.进而落实新医改精神,从而达到2013年国家卫计委提出的“九不准”中的要求,充分利用好绩效奖金的激励结果,提高医生的积极性,提高医院的运营效率.
3.建立绩效评价指标体系.建立健全公立医疗卫生机构绩效评价机制,为规范各级各类公立医疗卫生机构绩效评价工作,绩效评价指标要能维护公益性,调动积极性,保障可持续性,根据《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》,公立医院绩效评价指标涵盖以下4个方面：（1）社会效益指标.重点评价公众满意、费用控制、和基本医保范围相适应、病种结构合理等情况.（2）医疗服务提供指标.重点评价医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等情况.（3）综合管理指标.重点评价人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理等规范化管理情况.（4）可持续发展指标.重点评价人才队伍建设、临床专科发展、教学、科研等情况.医院应遵循政策的大方向,结合实际情况,制定出既能够和时俱进又符合本土化行情的绩效评价指标.
参考文献：
[1] 谭旭.我国公立医院绩效评估改革探讨[J].当代经济,2015（26）
[2] 陈民,金玲,魏晋才.医师绩效评估系统的实践体会[J].卫生经济研究,2012（4）
[3] 韩迎春.引入台湾医院绩效管理模式的实践探究[J].行政事业资产和财务,2011（9）
（作者单位：西南医科大学附属医院 四川泸州 646000）
（责编：若佳）
绩效评估论文参考资料：
结论：医院薪酬设计和绩效评估为关于对写作绩效评估论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文绩效评估的方法论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
