原创《目标管理在行政组织中应用》：本论文主要论述了行政组织论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
摘 要 探讨目标管理在行政组织中的应用,对于深刻剖析目标管理核心思想、保证目标管理在行政组织中的顺利实施具有重要意义.但是目标管理在行政组织的实践应用方面存在着诸多问题.本文从目标管理和行政组织的基本概述、行政组织目标管理存在的问题以及相应的解决措施进行详细分析与论述.
关键词 目标管理 行政组织 应用
作者简介：楊倩倩,东北师范大学政法学院.
中图分类号：D63 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.05.356
目标管理是20世纪50年代出现于美国的一种新的管理制度,最早提出此概念的是美国管理学家德鲁克.1954年,德鲁克在他的著作《管理的实践》一书中对目标管理进行了系统的阐述.目标管理一提出就引起了企业世界的广泛关注.20世纪50年代末期,日本和西欧各国也相继引入了目标管理.如今目标管理已经在各类管理活动中得到广泛运用,并成为最受管理者欢迎的方式之一.
一、目标管理的基本概述
(一)目标管理的概念
彼得·F·德鲁克认为,并不是有了工作才有的目标,而是与之相反,有了目标才能确定每个人的工作.在此基础上,彼得·F·德鲁克综合并完善发展了前人的“目标”理论,创造出科学目标管理体系,并将“目标管理”发展成了一种管理哲学.
目标管理的具体形式繁多,但其基本含义及内容是统一的.目标管理是指人们通过开展确定目标、实现目标和对实现目标所带来的结果进行考评与奖惩等一系列活动,逐步实现“自我控制、自我管理”的一种管理方法.它包括两层含义：一是目标管理是动态的,在实施过程中必须持续不断地进行调整与完善,并跟踪和监督整个过程；二是目标管理要求管理者与被管理者都充分发挥各自的积极性,特别是要注重每个人在实现目标管理过程中主动性与创造性的激发和调动.
(二)目标管理的实施条件
1.领导者的高度重视与大力支持
领导者在全面且深刻理解目标管理的基础之上,主动向下属科普目标管理对组织发展的意义,重点突出目标管理的参与者也会受益.组织高层领导的重视并不是说他们只要认识到目标管理的重要性,下令推行即可.还需要组织高层领导的大力支持,而且要提供必要的物质资源保障.特别是在目标结果考核后,一定要给予实质性的激励,这样才能保证目标管理更为有效地展开.
2.适宜的组织文化氛围
目标管理方式中有一个重要的特征是“自我管理与自我控制”,这说明它对所有参与人员的精神状态与觉悟境界要求很高,它要求所有的参与人员都应该在实现组织共同目标的同时努力达到自我实现.这些都需要一个健康的、积极向上的组织文化氛围加以保障.组合文化氛围由物质氛围、制度氛围和感情氛围等三部分组成,其中感情氛围是核心.良好的感情氛围,表现为组织成员之间相互尊重与信任,工作配合默契,工作中追求更高的成就,于是目标管理中不同层级的目标实现就更有保障.
3.充分的调研活动
目标管理并不是简单的“一揽子”交易,它的成功取决于在既定情况下对具体问题进行充分深入的调查研究.然后利用这些调研数据设计出一个计划来说明工作的试行范围、包括的层次、方法的复杂程度、时间等.这个阶段的错误会影响计划的成功.所以,充分的调研活动对目标管理的有效实施也是必不可少的.
二、行政组织在应用目标管理中存在的问题
自目标管理推行至今,如何合理运用目标管理,使之在行政组织中发挥积极作用是的问题长期困扰着行政人员.尽管行政组织成员作出许多努力,但仍旧存在下面几方面的问题：
(一)目标体系缺乏科学性,缺乏切实可行性
目标是行政组织管理工作的出发点和落脚点,行政组织应紧紧围绕确定目标和实现目标展开管理工作.然而,许多行政组织往往在这一工作中存在许多问题.首先,制定的目标比较模糊,不够明确具体.一些行政组织没能对需要量化的目标进行量化,没能对完成目标所需时间、工作步骤及负责人等作出明确规定.这些容易导致目标的落空.其次,目标制定时存在偏差.制定科学合理、具有弹性的目标是行政组织实行目标管理的必备要素.但是在具体实践运用中,不少行政组织在对目标的认识上存在偏差,例如：未能真正地认识到目标管理的实质及价值内容,易受内外因素影响,导致自己制定的目标缺乏权威性与公信力,与组织的现实状况脱节,缺乏针对性.最后,在将总目标分解成分目标时仅凭管理层的主观判断,随意性太强,缺乏全面理性分析.未能找出并辨别出主要目标与次要目标 ,难以突出重点.
(二)目标分解方式单一,目标责任落实不到位
许多行政组织的目标分解者在分解方式的确定上缺乏*性、科学性,只是通过自身经验下达命令,告知下级人员需要完成的目标.在整个目标分解过程中,下级人员参与的积极性不高,或是没有话语权,致使目标分解演变成了目标分摊.与以往的管理阶层“一言堂”相比,差异不大.此外,还容易使具体执行人员将其误解为：这只不过是通过行政组织的纵向结构施加给自己的压力而已,目标管理实际上仍然是高层向中层和基层下达命令的一种权威性、强制性手段,缺少*色彩.因此,下级人员不会为需要达成的目标表现出强烈的积极性和主动性,行动上也缺乏“自我控制”的可能性.不少行政组织的目标分解不彻底,对何时达成目标缺乏明确规定,这不利于在目标实施过程中对速度与效率的控制.许多行政组织通过主观判断、下达硬性指标使下级乃至个人承担目标责任的方式,保证总体目标的实现.这种方式的作用十分显著,但是由于主观判断的随意性太大、*参与度低,不利于上传下达,从而也就不利于落实相关责任,确保目标实现.
(三)行政组织目标管理考核量化,方法单一
行政组织在具体实践过程中,有些管理者认为,考核目标管理只需要“两步走”：第一步,量化目标管理的任务；第二步,提高难度.实际上,“两步走”的适用范围很狭小,仅局限于那些变量较少、决策性较差的行政组织人员或是部门.然而,大多数行政组织的变量都比较多,可用来考核的指标也有很多难以量化的.目标管理考核的关键、棘手之处就在于如何合理有效地选择和确定考核指标.目标管理的考核指标不仅要包括可量化指标,也应包括不可量化指标,合理分配二者在考核指标总体中的权重.对于可量化的指标采取量化考核方式,反之,对不可量化的指标不应生搬硬套地继续采取量化考核方式,而应采取其他方式进行考核.但在目标管理考核的实践中,行政组织很少考虑如何科学科学地选择和确定考核指标及考核指标是否具有操作性等问题.许多行政组织目标管理的考核指标缺乏全面性,一些行政组织仅以经济指标作为考核标准,忽略了像行政效率的高低、决策是否科学等不可量化的指标.从而,不仅使考核标准过于单一化,也是考核方法过于单一化.
行政组织论文参考资料：
结论：目标管理在行政组织中应用为关于本文可作为相关专业行政组织论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文行政组织的类型论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
