原创《黑龙江省煤炭行业紧缺人才现状》：本文是一篇关于紧缺人才论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：目前,黑龙江省煤矿专业人才队伍存在数量短缺、结构不匹配、面临断档三个主要问题,特别是煤矿“紧缺人才”严重不足,文章在分析黑龙江省煤炭专业人才缺失的现状基础上,提出紧缺人才培养的对策.
关键词：紧缺人才 煤炭行业 培养对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）02-212-02
一、前言
紧缺人才是指一个国家和地区经济社会发展迫切需要而又严重短缺的高素质、高层次、高技能人才.一般来说,这类“三高”人才需求和供给严重失衡,需求远大于供给；有时需求虽不大,但岗位重要而又缺乏供给选择.进入21世纪以来,煤炭行业受国家总体经济快速发展的拉动,市场需求骤增,全国煤炭供给由2003年的16.76亿吨增加到2007年超过25.36亿吨,居世界第一,有力地保障了我国国民经济发展对能源的需求.煤炭工业的快速发展,使人才不足造成的技术及管理水平落后的矛盾凸显,其根本原因之一是采矿工程、资源勘查工程、安全工程等主体专业“紧缺人才”流失严重,处于极其匮乏的局面.
黑龙江省为改变煤炭人才严重缺失的现状,依托黑龙江科技大学,自2003年开始采取“政府—企业—高校”联合定向培养的方式,到目前为止,已有七届507名采矿工程、资源勘查工程、矿物加工工程、安全工程专业的本科毕业生到龙煤四大局下属煤矿就业,一定程度上缓解我省国有煤矿企业人才短缺问题,但自2012年起煤炭行业逐渐走下坡路,导致近年来的人才流失较为严重,并有加剧的趋势.笔者调研发现,目前黑龙江省煤矿专业人才队伍存在数量短缺、结构不匹配、面临断档三个主要问题,特别是煤矿“紧缺人才”严重不足,已经成为制约煤矿企业持续发展和阻碍煤矿产业升级的“瓶颈”.
因此,笔者通过国内及本省煤矿企业走访调研,及时了解和掌握煤矿企业大学本科生的现状,旨在为企业培养用得上、留得住的应用型人才,为紧缺人才培养目标而采取的运行方式提供参考和依据,构建黑龙江省紧缺人才培养新模式,提高区域紧缺人才培养的效率和效能,推动区域经济的发展,具有重要意义.
二、煤炭紧缺人才状况分析
中国煤炭教育协会2003年《煤炭行业人力资源开发战略研究报告》表明：黑龙江省涉煤行业人才总量不足,专业技术人员比例较低.在学历结构上,具有本科以上学历的占职工总数3.37%,低于全国煤炭行业的4.5%,更低于全国其它产业的9.40%；专业技术人员占职工总数的6.40%,而工程技术人员仅占职工总数的2.80%,低于全国煤炭行业的7.30%,更低于全国其它产业的12.70%.地方、乡镇煤矿中专业技术人员更加缺乏,有的乡镇煤矿只有1～2名中专毕业的工程技术人员,有的直接从生产工人中提拔使用,根本没有受过专门的系统教育和相关培训,职工队伍科学文化素质低、技术人员缺乏,已成为制约煤炭工业发展的重要因素.
按照国家到2020年煤炭产量比2000年翻两番的要求,煤炭行业需要大量人才.经测算,国有重点煤矿在今后15年内,每年需要引进补充各类中、高等人才近2万人,而目前企业引进补充人才的数量不足需求的40%,人才缺口巨大.
黑龙江省自2003年招生定向生以来,从2007年开始,黑龙江科技大学采矿、矿物加工、资源勘查、安全工程四个专业,连续七年共计有1507名毕业生充实到龙煤四大矿业集团相关煤矿生产之中,2014年还将有143名毕业生进一步到煤炭企业工作.但是,随着近年来煤炭行业不景气,导致2007-2013年毕业的四个主体专业1507名毕业生,目前能够留在煤炭企业从事相关工作的人数为707人,其余800人因各种原因已经流失,总流失比已达到53.1%,其后果造成全省煤矿行业人才缺失更加严重.
三、煤炭行业人才紧缺原因分析
煤矿是和大自然进行斗争的行业,它自身性质就极大约束了矿业人才的引进.造成煤炭行业人才紧缺的原因有如下几个方面.
(一)企业文化建设原因
当前,国有煤矿煤炭企业存在企业文化建设不完善、企业凝聚力不强的现状,企业员工和企业的利益没有达成一致.煤矿专业人才没有一定的的政治地位,专业人员的作用没有充分发挥出来,专业人员的价值不能得到完全充分体现,煤矿企业内部员工间的融洽程度及信息交流程度低,员工的积极性、创造性处于一种抑制状态,最后导致煤矿企业失去活力、凝聚力和吸引力.这也是造成黑龙江省煤矿专业毕业生都不愿意在本省就业,甚至已经就业的大学本科生流失.
(二)企业经营模式原因
我国国有大中型煤矿的管理模式依然是粗放型,而不是精细化经营为主,而且煤炭行业和其它行业相比,经济效益仍然不高.在这种宏观背景下,煤矿专业本科生不愿意在本行业就业,另外即使在本行业就业也存在一岗定终身、论资排辈的现象,煤矿专业技术人员总体来说,还是得不到应有的重视,导致煤矿专业人员对自己的前途丧失信心.
(三)绩效考评原因
对煤矿专业科技人才状况的调查表明,多数煤矿管理的重心停留在设备以及资金等实体资源上,没有定位以人为中心的管理方式.在影响煤炭行业人才队伍稳定的因素中,非常重要的就是煤矿缺乏先进的人才理念,没有树立人本管理的思想,绩效考评走过场、大锅饭、论资排辈、平衡照顾的用人传统长期存在.
(四)薪酬分配原因
煤矿企业分配制度不合理,没有建立切实可行的薪酬分配制度.煤炭专业人员的收入水平没有和贡献挂钩,收入分配上没有体现人才价值的属性,人才的价值、使用价值在价格上没有体现出来.在国有煤炭大中型企业中,专业技术人员的待遇普遍较低,专业人员的贡献和报酬相差较大,企业激励方案单一、保守、不灵活,不能有效促进专业人员的工作积极性,同时人才的价值也体现不出来.
(五)人才引进因素原因
紧缺人才论文参考资料：
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