原创《新劳动合同法背景下如何人才派遣模式》：此文是一篇新劳动合同法论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
摘 要：2013年7月1日起,新修订的《劳动合同法》正式实施.新政的出台,对现行人才派遣模式带来了全方位的影响.人才派遣要尽快适应新形势,采取新措施,更好地发挥人力资本的作用,必须尽快创新派遣模式.本文拟从我国人才派遣模式创新的必要性出发,探讨如何在人才派遣模式中对其进行完善,希望能够为我国企业的人才派遣工作提供一些参考意见.
关键词：劳动合同法 人才派遣模式 创新
人才派遣是指根据企业需求,人才派遣公司招募录用合适的人员,派遣到企业工作的人才服务方式. 随着企业用人观念的改变,企业希望拥有更加精简、灵活的用人方式,将企业雇佣的一部分员工转移到派遣公司；或者出于临时项目的考虑,或者出于人员编制的考虑,企业不想雇佣长期雇员,但企业又需要高素质的专业人才来完成特定的项目或某部分工作,也要用人才派遣方式来解决这一矛盾；办事处性质的企业,由于缺少用工主体,也需要第三方派遣公司作为用工主体.因此人才派遣是一种比传统就业方式更加灵活的就业方式,在当前经济快速发展的时期,这种就业方式已经被广泛采用.
一、新合同法背景下人才派遣模式创新的必要性
当前我国已经出台了全新的劳动合同法,该法律的出台完善和支撑了人才派遣这种就业方式.新法规定,劳务派遣用工只能是“三性岗位”,也就是说,劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施.而这个“三性”也是有明确界定的,临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位.同时,修改条例明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定.新政对人才派遣提出了明确的刚性要求,也对用工单位提出了严峻考验.
人才派遣作为补充用工形式,在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用.但和此同时,自《劳动合同法》实施以来,人才派遣所带来的问题也十分突出,主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用等现象.据调查发现派遣机构存在皮包公司多、经营资质低、异地派遣难以管理等问题,而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业,劳务派遣人员总规模可能达到四千多万人,十分庞大.新劳动合同法的出来就是要出“重拳”整顿劳务乱派乱象.
新的劳动合同法对企业的用人制度作出了前所未有的要求,且执行力度及社会影响力都超出了之前的《劳动法》,许多企业在这样的形势下都选择了人才派遣的用工方式,以避免法律风险并节约管理成本.调查中发现,从企业的正式员工转为派遣员工竟占了40.4%,由此看来企业将劳动合同转为派遣员工的现象有扩张的趋势.这对于派遣企业来说无疑是创造了商机.但对于派遣行业来说既是机遇也是挑战,做为派遣企业必须进行改革和创新,在新政的规范下,合理规避风险,更加规范、健康地发展,才能在竞争中处于优势.
《劳动合同法》的新版出台,在立法层次上解决了人才派遣的规范缺失和模糊问题,对于劳动者合法权益的保护有了更加有力的依据,也能够改善当前的雇佣关系.所以说在新劳动合同法背景下,必须对人才派遣模式进行创新,改变当前较为单一的人才派遣模式,更大程度地发挥出劳动力派遣方式在人才市场中的作用和影响力.
二、新劳动合同法背景下人才派遣模式创新方式
在新形势下,我国有必要对人才派遣进行模式创新,在派遣服务中进行多种风险的防范,并利用更加多样化的派遣模式来丰富人才流动方式,最大程度地挖掘高端人力资源.
首先,政府相关部门需要在《劳动合同法》的基础上出台专门政府令,严格规范人才派遣的行业准入条件.成立行业协会,进一步发挥行业协会职能,出台有利于行业发展的标准,强化行业自律及行业监管职能,建立良好的行业运行机制.设立专门的政府部门对行业每年的年检进行监管,以此保证行业在发展过程中的纯净度,推动人才派遣行业向更高的领域发展.
其次,加强派遣机构自身建设.第一,用工单位的需要是人才派遣企业开展业务活动的前提,对需求的细致分析,是派遣服务质量及经济效果的保证.因此需要全面评估客户资质,从而为后续的服务执行提供保证.第二,作为连接派遣员工和用工单位的人才服务商,能快速、高效地配置人员是人才派遣企业的价值所在.派遣机构需要拓展人才获取渠道、提高招聘配置效率,提供稳定、畅通的专业人才,及时、有效地满足用工单位的派遣需要.第三,加强对员工的技能培训和人文关怀.派遣企业对于劳动力的岗前培训非常重要,能够针对性地对人才的职业技能进行快速上岗适应培训,更好地满足用人单位的需求,此外还可以从员工的情感上进行融合,例如开展联欢会、关心平时生活等等,这样能建立好协调的派遣关系,减少派遣风险发生.并且派遣企业也需要为人才提供多样化的专业化管理方案,对人才进行科学的行业划分,保证培训、招聘、劳动关系、日常生活等工作都能够连贯起来,同时利用好信息技术,运用现代化的工具来管理派遣人才劳动力.
最后,分析现有的市场状况不难发现,人才派遣在一定的目标市场内,发展的还不是很充分,市场上还有很多人才派遣用工形式值得去开发.比如说：2006年全国普通高校毕业生将达到410万余人,而且随着高校的不断扩招,未来几年内高校毕业生的人数还在不断增加.应届生在试用期（一年）内实行人才派遣用工的市场潜力就非常巨大.众所周知,应届毕业生具有就业稳定性差、就业手续复杂、管理难度大等特点,特别是应届毕业生在第一年的管理工作量很大,如招聘、签约、见习培训、保险等一系列的过程,都要耗费大量的人力和物力.所以应届生在试用期（一年）内实行人才派遣,对用人单位来说,既节约人力资源管理成本,提高工作成效,减少了用人风险,又拥有较长的选拔考察时间,对选到优秀人才提供了十分有力的条件.根据南京人才开发有限公司近几年的资料显示,每年实行人才派遣方式就业的应届生都有成倍的增长,显示出巨大的增长潜能.像类似的短期人才派遣方式如：试用期派遣、*派遣、短期的项目派遣、替补性派遣等都具有非常大的市场潜力.随着社会的发展和人才派遣机构自身功能的不断完善,还可以创新出更多的人才派遣衍生服务项目.
总的来说,新劳动合同法的实施标志着人才派遣模式获得了新的发展生机,也有了完备的法律支持,在这样的背景下,我国的劳动派遣行为应当尽快发展起来,改变传统单一的派遣方式,充分调动各类劳动力人才的价值资源,在社会企业中进行灵活调度,更好地发挥人才的力量,也为企业的劳动力配置贡献更多的力量.
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新劳动合同法论文参考资料：
结论：新劳动合同法背景下如何人才派遣模式为关于本文可作为新劳动合同法方面的大学硕士与本科毕业论文2018年新劳动合同法论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
