原创《高管薪酬和公司绩效的实证》：这篇实证论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
【摘 要】本文选取2009～2013年间沪深A股上市公司数据作为样本,从高管人员的货币薪酬、持股比例、薪酬差距三个角度入手,实证探析高管薪酬同公司绩效之间的关联性,发现高管人员的货币性薪酬越高越有助于企业绩效上升,较高的持股比例能够对公司的业绩发展起到正向的推动作用,高管层薪酬差距的扩大同样也可以推动公司不断发展壮大.
【关键词】高管货币薪酬高管人员持股比例高管层薪酬差距公司绩效
【中图分类号】F224F272
随着公司治理机制的不断完善,所有权和经营权分离,董事会通过任命高管将经营权下放,高管人员凭借自身的管理技能提高了公司治理效率,但随着信息不对称和逆向选择等问题使得*成本不容忽视.为解决这一问题,通过引入监事会进行监督和有效的薪酬激励体制来约束高管行为.衡量股东财富最大化的常用指标是公司业绩,薪酬制度对*成本的抑制作用也可通过高管薪酬与公司业绩的关系得到检验.
一、文献回顾与研究假设
(一)高管人员的货币性薪酬与公司绩效
根据委托*理论,所有权和经营权两权分离产生*成本,为降低*成本促进企业价值最大化,需要形成一种契约将高管与公司业绩有效联系以降低*成本.人力资本理论也认为公司更趋向于采用较高的薪酬奖励来留住优秀的高管,增强实力去面对市场竞争.然而薪酬并不能一味增长,因此公司业绩便成为连接企业股东利益和高管自身利益的桥梁,以绩效为激励标准的机制将会促使高管人员按照公司的利益进行经营决策,企业绩效的上升也会反过来使高管人员的报酬增长.以往研究表明公司高管人员的货币性薪金同总体绩效表现有着紧密相关的联系,张俊瑞等（2003）、杜胜利等（2005）、李燕萍等（2008）等研究发现,企业高管人员货币性薪酬同整体的绩效指标表现有显著正向关联性.张大勇和王磊（2010）分别从民营和制造业上市公司的角度研究发现高管人员的货币性薪金的变化能够显著影响到公司整体财务指标的变化,且两者的变化是正向的关系.根据以上分析和文献回顾提出第1个假设：
假设1：高管人员的货币薪酬与公司绩效正相关
(二)高管人员的持股比例与公司绩效
公司通过授予高管人员股份来调动工作积极性,激励其为公司谋取更多的收益.根据马斯洛所提出的需要层次理论,高管人员不满足于低层级的需求,更多的是寻求更高级别的荣誉感、使命感.因此货币薪酬这种短期激励方式对高管人员的激励作用有限,股权激励可将高管自身利益与公司绩效紧密联系,满足其更高层次的自我实现需要,使其避免短视行为提升企业的长期价值.尽管魏刚（2000）、李增泉（2000）研究发现我国企业高管人员所持股份对他们激励作用并不是十分明显,但于东智等（2001）反而得出高管人员持有股份的增加可以促进公司发展提高业绩的结论.吴淑琨（2002）、曲亮等（2010）也相继在实证研究中观测到高管人员的持股和公司的业绩相关,且两者之间是正向的关联性.周仁俊等（2010）分别从公司性质是否为国有控股视角研究发现高管人员所持股份的确和公司绩效有非常强的正相关关联度.根据以上分析和文献回顾提出第2个假设：
假设2：高管人员的持股比例与公司绩效正相关
(三)高管层的薪酬差距与公司绩效
如果高管薪酬团队内部的薪酬差距较大,高管人员满意度就会较高,进而激发高管团队的工作热情.也有学者认为较大的薪酬差距会造成不公平性,引发不公平感进而出现消极行为,使得公司运作效率低下影响公司业绩.根据锦标赛理论,薪酬的差异度会对企业的经营业绩产生正面作用,增大高管团队内部薪酬差距将会激励他们在公司锦标赛竞争里面付出更多,以更高的热情投入工作.林浚清（2003）研究发现高管人员的内部薪酬差异同该公司以后年度的业绩有显著的正向关联性,并没有区间效应这样一种情况.邹嫄（2007）、鲁海帆（2007）、卢锐（2007）以锦标赛理论为出发点,系统检验高管层的薪酬差距大小和该公司的业绩表现之间的关联性,结论得出扩大高管层的薪酬差异度可以提高经营业绩,两者间存在正相关联系.总体而言,这些研究都向我们表明企业的高管层薪酬差异度能够为其积极努力工作奠定基础.根据以上分析和文献回顾提出第3个假设：
假设3：高管层的薪酬差距与公司绩效正相关
二、变量设计与模型构建
(一)变量设计
1.被解释变量
经过参考以往的研究文献变量和我国目前上市公司公布数据的实际情况考虑之后,为了让实证研究更加具有说服力最终选择了以下四个财务指标衡量公司业绩.
（1）每股收益（EPS）：每股收益越大说明创利能力越强.
（2）总资产收益率（ROA）：体现了公司运用其全部资金获取利润能力的高低.
（3）净资产收益率（ROE）：以用来衡量公司的盈利能力大小以及其使用股东资金所得回报率的高低.
2.解释变量
本文选择以下三个变量来反映高管人员薪酬这一指标：
（1）高管人员的货币薪酬指标主要分为：
①前三名高管总薪酬（PAY3）：对前三名高管总薪酬进行取自然对数,并以最后值作为具体数据
②高管薪酬总额（TPAY）：对高管总薪酬取自然对数,并以最后取值作为具体数据
③高管平均薪酬（APAY）：对高管总薪酬的平均值取自然对数,并以最后的自然对数的取值作为具体数据
（2）高管人员持股比例（MSR）：高管人员所持股份总数/公司股本总数
（3）高管层薪酬差距（GAP）：前三名高管总薪酬的平均数与所有高管总薪酬平均数的比值
3.控制变量
公司绩效除了受高管薪酬带来的影响外,还受公司规模、公司成长性、股权集中度、国有股比例、资产负债率、行业、年份等的影响,因此本文选择这些因素作为控制变量.考虑到本文选用五年的数据作为样本,最终设置4个虚拟变量.
实证论文参考资料：
结论：高管薪酬和公司绩效的实证为关于本文可作为相关专业实证论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文实证论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
