原创《试析如何做好人为本公交企业人力资源管理》：这篇人力资源论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要：城市的公共交通是我国公共客运系统中重要的组成部分,为我国城市发展做出了重要的贡献.而公交企业作为我国仅有的几大国有行业之一,也面临着激烈的市场竞争压力,要想在竞争中脱颖而出就必须依靠人力资源管理合理应用.但是,目前我国公交企业还没有完善的人力资源管理系统,使得我国公交企业在发展过程中有很大的限制性.本文通过在公交人力资源部门的工作,以及相关文献的查询,旨在探讨如何做好以人为本的公交企业人力资源工作.希望对公交企业的人力资源部门有一定帮助.
关键词：人力资源现状 采取措施 人才激励机制
从在公交企业人力资源部门工作几年的总结来看,公交企业人力资源管理还存在一些问题,比如：人才流失严重、没有完善的管理系统、结构不合理等一系列问题一直困扰着公交企业人力资源管理的发展,所以做好以人为本的公交企业人力资源管理就显得非常重要,能有效保证公交企业健康可持续发展.
一、公交企业人力资源的现状及存在问题
(一)企业人力资源管理的观念落后
公交做为城市发展必备条件,在方便人们出行的基础上,也为国家宏观调整做出了重要的贡献,所以,虽然公交企业进行了多次的体制改革,但是目前还是属于国有企业.国有企业在控制股权上有很强的垄断性,这就导致公交企业在市场竞争中比较吃力.公交企业在人类资源管理上没有完善的管理体系,导致很多人才流失,使得公交企业发展缓慢.对人力资源管理的重要性没有真确的理解和认识,到目前为止,公交企业仍然使用传统经济模式下的人力资源管理模式,对公交企业可持续发展有较大的制约性.
（二）目前专业技术人才结构不尽合理,缺乏专业的管理人才
在我国的公交企业中,职工文化水平比较低,是制约公交企业发展的重要因素之一,据调查很多的职工都只有初中、高中文化水平,而技术性人才更是少之又少.公交企业人才结构不合理,不能满足公交企业现代化发展的要求.除此之外,很多的管理者都是从事公交行业多年的老员工,在管理体制中一直选择传统管理模式,适应现代化的经济发展的要求比较难,这就导致公交企业在市场竞争中不能和其他企业相提并论.
(三)企业职工队伍年龄老化,驾驶员岗位空缺较大,
目前困扰公交企业发展的主要原因是招聘困难,使得企业职工队伍老龄化比较严重,由于公交企业的职工年龄都比较大,很多维修人员甚至是驾驶人员都出现老龄化严重的问题,就使得公交企业没有生机和发展的后劲.以及公交驾驶员需要整天精神高度集中驾驶,很容易出现驾驶疲劳,而且驾驶员收入比较低,风险比较大.这就让很多年轻人不愿意在公交企业当驾驶员.使得企业没有生机和后续的潜力维持企业继续高速发展.
(四)企业缺乏日常职工培训力度,只重视对职工的使用
在公交企业中没有对企业职员进行定期的培训,使得很多职员对自己岗位的技能知识不足,在公交企业培训中,往往只是关注新到企业的员工的培训,但是培训完了以后没有进行定期的检查,使得很多职工在操作过程中出现不按照规章制度操作的现象经常发生.在国企中普遍存在一个现象就是出现事故只是会一味的罚钱扣钱,而没有对犯错误者进行培训教育,在公交企业中也存在这样的现象.
（五）有效激励机制的缺失,造成了人才的流失.
公交企业的工资比较低,而且没有有效的奖励机制.这就导致公交企业没有强大的吸引力,使得公交企业招聘到高素质、专业技术强的人才的概率比较低.21实际企业市场竞争力主要体现在企业人才的竞争力中.没有优秀的人才在很难在激烈的市场竞争中占得一席之地.对企业的发展有很大的限制性.再加上公交企业在发现和培养人才上没有有效的激励机制,很难调动职工的积极性,使得公交企业发展缓慢.
二、以人为本的公交企业人力资源管理措施
通过上述公交企业在人力资源管理的现状分析,导致发生企业招聘不到人才、以及现有的人才留不下、以及职工老龄化严重的种种现象的原因是：公交企业在人力资源管理过程中,没有真正理解“以人为本”的管理理念.目前公交企业管理人力资源的方式比较落后,满足不了现代社会发展的要求.而“以人为本”的人力资源管理理念,其中心思想就是坚持人为出发点和中心思想,围绕着人的积极性、主动性、创造性来展开的一系列活动.实现人和企业共同发展管理模式.
(一)加强组织领导,落实安全责任体系
在企业内部管理过程中要坚持“谁主管,谁负责”的管理原则,把相关的各项政策强制性的落实到每位职工的工作当中.各个科室部门要进行相互监督实现“一岗双责”的管理体系,在完成本岗位工的同时也要对其他岗位进行监督.通过互相监督的方式调动职工的积极性.在落实政策过程中要把安全工作放在第一位.对各个安全领导小组进行明确的分工,保证安全责任能真正的落实到每一位员工的身上.在安全管理过程中,要明确奖罚制度,把各项安全责任准确的落实到个人身上.
(二)严把各类关口,提高队伍建设水平
对于新招的驾驶员,要禁止他们立即开公交.等他们各项技术, 都符合要求,并且经过一段时间的培训以后才能让他们去开公交.在培训过程中,相关的培训师要进行严格要求,明白自己的责任.增加他们的安全意识,在这一过程中要做到奖罚分明、令行禁止、严格要求.通过严格培训的方式,不断提高驾驶员的驾驶水平.
(三)强化安全教育,提高全员安全意识
在企业内部开展提高全员安全意识的活动,比如：看展驾驶员家属座谈会、安全驾驶培训会、定期进行驾驶员安全例会等等一系列内容丰富,形式多样的精彩活动,聘请省市 门的负责人进行演讲和训话,在企业内部招贴安全标语等等.通过各种各样宣传活动营造安全宣传氛围.在提高员工安全素质的同时,增加企业的亲和力和凝聚力.
(四)落实GPS管理制度,强化行车安全监管
对公交车辆进行不断完善的监控,在企业内部成了专门监控车辆行驶动态部门,对每辆车进行及时的掌控.对于违规的车辆进行及时提醒,通过安装GPS对公交公交进行有效的记录,控制驾驶员出现了违章驾驶的行为.
（五）开展安全生产大检查,自检自查隐患问题
在公交企业内部及时开展安全隐患排查活动,定期对公交车辆进行全面的检查,以及在重大节日也要进行专项检查,如果发现安全隐患要及时报告给负责人,并对车辆进行及时维修,所有问题都解决了才能继续驾驶.驾驶员每天下班之前要对公交车辆进行自检工作,在自检过程中,一定要全面仔细,出现问题做好交接记录.避免第二天开着不安全的公交车上路,给乘客造成安全威胁.加强企业车辆检测和台账自查能有效的消除车辆安全隐患.
（六）建立健全完善的企业专业人才选拔和薪酬奖励机制,
为了保证做好以人为本的的公交企业人力资源管理健康发展,公交在选择人才上可以通过两种方式来进行选择.既外部招聘和内部招聘两种方式,外部招聘是根据企业内部需要,确定招聘目标,通过在高校招聘和其他方式招聘企业需要的人才,而内部招聘是在企业内部通过公平、公正、公开的选举模式,选择出有能力、有实力有、担当的人才.为企业发展贡献自己的一份力量.在选择人才的过程中要根据岗位责任、薪资设计、职位晋升等先关制度,科学合理的制定人才标准.
三、结束语
综上所述,目前公交企业在人力资源方面还存在很多问题,要想实现以人为本的人力资源管理模式,就必须采取有效的手段来改善当前出现的现状问题.而以人为本的公交企业人力资源管理就是把“人才”做为管理的主体.以人为中心思想,展开一系列的活动.从而调动员工的积极性、主动性以及创造性.
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[2]胡秀洁.如何做好以人为本的人力资源管理[J].现代经济信息,2014,24：33-34
[3]赵景云,程如华.如何做好公交企业人本管理工作及对策研究[J].人民公交,2014,08：42-44
人力资源论文参考资料：
结论：试析如何做好人为本公交企业人力资源管理为关于人力资源方面的论文题目、论文提纲、人力资源部是做什么的论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
