原创《基于行为特征和需求分析的高层次人才激励机制》：本论文为您写激励机制毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
摘 要：总结分析高层次人才个性行为特征和各类存在性需求,有助于更深入了解高层次人才行为规律;基于行为特征和需求分析提出的高层次人才激励机制,具有更强的针对性和实效性,更能激发高层次人才科研潜力,提高人才利用效率.
关键词：高层次人才行为特征存在性需求激励机制.
高层次人才不仅是国家科技创新的战略资源,也是高校综合实力稳步提升的战略资源.为充分发挥高层次人才自主创新能力,提高人才工作效能,针对高层次人才激励机制的研究尤为重要.美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,每个人的潜力只能发挥出一小部分,即20%至30%.如果受到充分的激励,每个人的能力可以发挥出80%至90%.并且,良好的激励机制激发人的创造性思维,而创造性思维是创造力的源泉.笔者基于高层次人才行为特征和各类存在性需求,提出了基于行为特征和需求分析的高层次人才激励机制.
一、科学把握指导原则
制定高层次人才激励政策时,不仅要分析高层次人才个性行为特征和存在性需求,更要坚持科学合理的指导原则.笔者结合相关理论提出如下指导原则：
1.公平公正.美国心理学家亚当斯于1965年提出的“公平理论”认为,在实施激励措施时,一定要注重公平、公正原则.“公平理论”体现在个体自身的纵向比较和群体间的横向比较上,激励措施得到公平公正执行,个体得到合理报酬,其满意度就会随之提高,激励措施才能得到落实.
2.合理定位.北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆1964年提出的“期望理论”认为,在确立激励措施时,不能盲目定位,要切实考虑实现的难易程度和尺度,做到科学设置,合理定位.要让个体抱有一定期望,同时期望的概率又不能太低,过于严格的激励措施让人感觉画饼充饥,难于兑现;过于宽松的激励措施让人感觉流于形式,毫无激励可言.
3.目标明确.激励的目的是满足个体的需求,个体需求具有一定的差异性,在制定激励措施时,需目标明确,有的放矢,根据不同个体和群体的差异性,确定其急需满足的各类需求,根据需求实施激励,并逐步满足后续需求.积极有效的激励措施犹如雪中送炭,倍感温暖.
二、个性行为特征分析
知己知彼,百战不殆.若想提出科学合理的人才激励机制,必须深入挖掘高层次人才的个性行为特征和各类存在性需求.笔者通过阅读大量文献资料,并结合实际工作经验,将高层次人才个性行为特征概括为：第一,具有深厚的科学理论知识、业务精湛;第二,科技创新能力突出,力求创新;第三,自信心强,敢于挑战各类科学难题;第四,从事的创新活动过程复杂,成本颇高,但成功后收益颇丰、备受青睐;第五,自尊心强,不屈服权贵,需要社会的认可;第六,稀缺资源,流动性强,随时可能更换工作单位.上述个性行为特征之间存在必然的联系,在制定高层次人才激励政策时,需要基于个性行为特征,深入分析特征间的必然联系,据此建立科学合理的人才激励措施.
三、存在性需求分析
行为特征是高层次人才的行为表现,行为表现的背后隐藏更深层次的行为动机.深入分析高层次人才各类存在性需求,明确各类行为动机,决定了制定高层次人才激励措施的成败.笔者在深入分析马斯洛“需求层次论”、奥尔德弗“新人本主义需求理论”（ERG理论）、麦克利兰“成就激励理论”和赫茨伯格“双因素理论”等经典需求理论的基础上,结合对高层次人才的实际了解和分析,将高层次人才需求分为个体存在性需求,群体存在性需求和社会存在性需求.
个体存在性需求是保障性需求,是为满足个体生存和安全需要而提出的需求,它对应“需求层次论”中的生理需求和安全需求,“ERG理论”中的生存需求和“双因素理论”中的保健性需求;个体存在性需求得到满足时,高层次人才才能踏实工作,勤奋进取.群体存在性需求是建设性需求,对应“需求层次论”中的社交需求和尊重需求,“ERG理论”中的相互关系需求和“双因素理论”中激励因素的内部需求;群体存在性需求得到满足时,个体才能充分表现出积极主动性和创造性.社会存在性需求是成就性需求,是群体存在性需求的升华,对应“需求层次论”中的自我实现和自我超越需求,“ERG理论”中的成长需求和“双因素理论”中激励因素的外部需求;社会存在性需求得到满足时,个体科研能力和创造能力才能表现出稳定性和持续性,避免不合理的人才流动.
四、努力探索高层次人才激励机制
激励是管理过程的重要环节,行为科学认为,良好的激励措施可激发人的潜能,使其内心渴求成功,朝着期望目标不断努力,并最终获得成功.根据需求理论的分析,可将激励机制分为物质激励和精神激励：物质激励主要体现在引进待遇、工资福利、工作环境、岗位聘用和绩效考核方面,主要满足个体存在性需求;精神激励主要体现在授予荣誉、情感交流,提供成长空间和参与管理等方面,主要满足群体存在需求和社会存在性需求.根据激励时间的不同,人才激励机制又可分为事前激励和事后激励：合理的事前人才激励机制能吸引高层次人才为我所用,科学的事后激励机制更能充分发挥高层次人才的工作效能,提高人才利用效率.通过深入分析高层次人才行为特征和各类存在性需求,本文结合工作实践和理论研究,提出如下激励措施和手段.
1.科学制定高层次人才引进政策.高层次人才引进工作是高校高水平师资队伍建设的重要工作,各高校成立高层次人才办公室,重点负责高层次人才引进相关事宜.由于高层次人才的稀缺性和高附加值,在引进高层次人才时,根据高层次人才的科研业绩和创新能力,可采取事前激励的办法,与高层次人才面谈安家费和科研启动经费事宜,同时制定高层次人才安家费和科研启动经费管理办法,激励高层次人才来校工作,同时考虑解决高层次人的配偶工作和子女上学问题,解决个体存在性需求.对于部分不能全职来校工作的高层次人才,可采用柔性引进的方式,积极吸纳高层次人才.
激励机制论文参考资料：
结论：基于行为特征和需求分析的高层次人才激励机制为适合激励机制论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关激励机制开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
