原创《管理层权力和高管薪酬差距》：本文关于管理层权力论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
[摘 要]运用2005—2012年我国A股上市公司数据,基于核心高管变更视角分析管理层权力和高管团队薪酬差距的关系,得出以下结论：相对于核心高管未发生变更的公司来说,发生核心高管变更公司的管理层权力较小；核心高管发生变更的企业,管理层权力和高管薪酬差距显著负相关或者不相关；核心高管变更会降低管理层权力—高管薪酬差距的敏感性.
[关键词]高管变更；核心高管；管理层权力；薪酬差距
[中图分类号]F276.3 [文献标识码]A [文章编号]
2095-3283（2015）09-0113-07
[作者简介]邵剑兵（1973-）,男,汉族,辽宁盘锦人,教授,管理学博士,研究方向：公司治理；朱芳芳（1992-）,女,汉族,山东临沂人,硕士研究生,研究方向：公司治理.
一、引言
高管团队薪酬差距始终是公司治理领域中的一个重要问题,根据Lazear等（1981）的定义,高管薪酬差距是指CEO和其他高管之间薪酬水平的差异[1].随着研究的深入,越来越多的学者意识到,由于高管所处的位置至关重要,尤其是核心高管在诸多信息的掌握上都占据着优势地位,这为他们谋取超额收益提供了可能.在监督和约束不健全的情况下,拥有较多管理层权力的核心高管必然会对其薪酬设定和调整施加影响,在获取超额收益的同时,还可能会导致高管薪酬差距扩大（Bebchuk,Fried和Walker,2002；张长征和李怀祖,2008）[2][3].由此,形成和发展了解释静态薪酬的高管权力论.
实际上,高管团队和其所处的环境不是一成不变的.权力动态观认为随着环境的变化,在任高管的能力会受到挑战,并且在这个过程中,竞争对手也会向高管发难,高管面临着更迭的风险（Ocasio,1994）[4].一般来说,核心高管的更迭是高管团队中最重要的变化,当核心高管发生变更时,由于其在高管团队中担负着极为重要的角色,因而会引发管理层权力的变化和高管团队内部的权力重组.本文重点研究发生改变的管理层权力会使得高管团队薪酬差距发生怎样的变化.
二、文献综述和理论构建
在高管薪酬领域中,管理层权力一般被认为是高管所掌握且能够对其薪酬设定、实施和调整过程施加影响的权力（Lambert et al.,1993）[5].由于高管团队所处的内外环境始终处于变化当中,按照权力动态观的观点,管理层权力也处在循环和变迁的过程中.如新任CEO需要一段时间来进行权力匹配和适应新的岗位,以取得股东和董事会的信任以及其他高管成员的支持,否则会存在遭到废退的可能性（Shen和Cannella,2002）[6].不同高管之间同样存在着利益冲突,他们会为了争夺CEO的职位而开展权力争夺,结果可能会导致核心高管更迭（Ocasio和Kim,1999）[7].当企业经营困难时,核心高管被解雇的风险也随之提高（Park和Shaw,2013）[8].因此,核心高管的权力并不是保持不变的,特别是在发生核心高管变更前后,管理层权力的变化尤其突出.
核心高管变更的原因很多,王立新和沈金洲（2011）依照经济增长理论中对失业的定义将其分为自然性变更（退休、任届期满）、摩擦性变更（控制权变动、个人健康、辞职）和改良性变更（解聘、调任）三种类型[9].Shen等（2010）探讨了CEO变更的两个视角,一个是基于管理层权力理论认为强权CEO变更的风险较低,另一个是从锦标赛理论出发,设置的锦标赛奖金激发了其他非核心高管争夺CEO职位的动机,加速了CEO变更[10].Kaplan和Minton（2006）从内外两个维度对CEO变更进行了分类,内部源于董事会的解聘,外部源于被收购和企业破产[11].研究发现,核心高管变更往往和不良的企业绩效相挂钩,高管变更和公司业绩呈显著的负相关关系（刘星,代彬和郝颖,2012；冯旭南和李心愉,2012）[12][13],但亦有研究指出,在业绩不良的时候,权力较大的CEO会降低其被更换的概率（Finkelstein,Hambrick和Cannella,2009）[14],高管的政治关联资本也为其构筑了职位壕沟,使其被迫离职的可能性减小（游家兴,徐盼盼和陈淑敏,2010）[15].
目前,尽管对核心高管变更影响因素探讨的文献并不少见,但关于核心高管变更和管理层权力变化的研究还相对不多.权力循环理论为解释权力动态变化提供了重要理论基础,其核心是废退机制和争夺机制.前者认为,核心高管的认知和能力都存在着废退的可能性,这会影响到核心高管的地位和权力.后者强调高管团队成员会为争夺核心高管职位而出现权力重组现象（Ocasio,1994）[4].当公司发生核心高管变更后,新上任的核心高管在任职初期,会有一个明显的“后继任过程”（post-succession process）（Shen,2003）[16],废退机制和争夺机制都会起到作用.
在这一阶段,新上任的核心高管根基不稳,面临改善企业绩效和随时被解聘的巨大压力.他需要尽快融入到企业中,将此前所形成的智力资本和企业的运行特质结合起来,构建起自己的专用性人力资本,并将自己的经营理念灌输到企业中.一旦这个过程不顺利,他此前所积累的良好声誉和经验就会受到质疑,进而导致废退,缺乏较高的专用性人力资本也使新上任的核心高管在任职初期困难重重（Ma,Seidl和Guérard,2014）[17].同时,争夺机制亦指出,核心高管继任之后其他高管成员也可能会趁其位置并不稳固进行权力争夺,包括采取不合作的态度,或令股东和董事会质疑其能力等.毕竟,在较短的时间里,新任核心高管还难以迅速地在组织中找到自己的同盟者.此外,企业发生核心高管变更的时候往往处于其业绩不良的阶段,为了尽快地从组织内部争取支持,新任核心高管倾向于下放权力来寻求支持而不是集中权力,这样做就可以避免其受到其他高管抵制和引起外部不满.因此,在这个阶段中,CEO的权力往往会表现为较低的水平.据此,提出假设1：
管理层权力论文参考资料：
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