原创《中小型饲料企业人力资源管理中存在问题》：此文是一篇人力资源论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
随着养殖业的兴起,饲料工业也获得了快速发展,但当前饲料生产企业多为中小型企业,粗放式管理的现象比较普遍,企业的综合管理能力总体来看较低,尤其是其人力资源管理现状不容乐观.本文就完善中小型饲料企业人力资源管理,在分析存在的问题并展开详细分析的基础上,提出相應的解决策略.
随着我国饲料工业的快速发展,越来越多的饲料企业意识到人力资源的重要性.随着我国年龄结构的改变,用工紧张已成为一种常态,用工成本也不断攀升,在此背景下,越来越多的企业将人力资源放在所有资源中的第一位,开始有意识顺应趋势开展现代人力资源管理.现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,企业要获得竞争优势和长远发展,必须结合自身企业特点,高水平科学地开展现代人力资源管理,开发释放企业的人力资源潜能,提高运营效率.但当前中小型饲料企业在开展人力资源管理过程中,存在不少问题,不利于企业的发展壮大.
一、中小型饲料企业人力资源管理的现状及主要问题
(一)缺乏现代人力资源管理观念,缺少人力规划
中小型饲料企业虽然开始重视人力资源管理工作,但其管理观念仍停留在传统人事管理阶段,认为人力资源管理主要是日常的考勤统计、工资发放、简单制度制定、被动招聘等工作,对人力资源管理的六大模块及相互关系缺乏系统了解,导致企业在开展相应工作中,主要在应对日常传统事务性工作,忽略了人力资源管理的战略性意义,没有将人力资源管理和企业的总体发展规划有机结合起来,缺乏人力的规划性,限制了人力资源管理对企业战略管理的重要配套及支撑作用.
(二)家族式管理普遍,人员进出失据
中小型饲料企业是随着我国居民生活水平提高和饮食结构改善而快速发展的,总体上成立时间短、规模小,多为家族式企业,企业内部管理不够规,范管理水平不高,以感情纽带连接沟通为主,导致内部财务混乱,甚至产权纠纷.在此背景下,中小型饲料企业招聘的人员较多为家庭成员的亲朋好友或家乡人,在员工不够胜任或不遵守管理规定时,又碍于情面难以果断处理,难以吸引外部优秀人才.同时,因内部重要岗位由家族成员担任,使优秀员工面临职业发展的天花板,又加速了内部优秀人才的流动,进一步导致企业人力资源质量难以有效提升.
(三)多以感情纽带凝聚人才,忽视文化建设
企业中多以感情纽带,来开展日常管理,并经常用感情留人来凝聚人才.该方法在创业初期有其优势,随着企业的发展、规模的扩大和人员的增加,该方法的作用逐渐弱化甚至不利于现代企业中制度管人的建立.同时,中小型饲料企业多不重视企业文化建设,缺少对自身共同价值观的提炼及概括,也缺少相关的宣传,忽视了企业文化对人才的重要凝聚作用.
（四）忽视员工培训的直接和间接作用
中小型饲料企业目前主要以利用有工作经验人员为主,因企业资金限制等原因,多秉承重使用轻培养的观点,不重视甚至缺失员工培训.该观念虽然减少了企业开支,控制了企业的成本,但缺忽视了培养员工能提高员工工作技能,进而带来员工素质、工作效率提高的作用,亦忽视了培训作为一定意义上的福利,对员工特别是年轻员工的成长和职业发展的支持作用,该作用能提高员工的满意度和忠诚度,亦可以降低人员的流失.
(五)用人机制不健全,激励和约束机制失位
中小型饲料企业在日常的管理中,存在以情代替制度,不重视员工绩效考核管理,工作好坏主要由老板凭借个人印象及喜好主观判断,缺乏客观衡量标准及工具,难以做到客观公平公正,一是导致考评结果难以公开,难以服众,二是导致部分员工将精力放在老板能够看见或重视事务上,对本职工作反而投入不足,没有起到指挥棒的作用.同时,企业对员工的激励手段单一,主要是工资奖励和职位提拔,在当前员工需求越来越多元化的背景下,难以满足员工的个性化需求,也就难以有效调动员工的工作积极性.
二、中小型饲料企业人力资源管理的完善策略
(一)树立现代人力资源管理观念,重视人力规划
企业应转变人力观念,将人力资源和其他资源区分开来,树立人才是第一资源的意识；应将人力资源视为投资,只有加大投资才能获得更多收益；应明确本企业的人力资源管理哲学,系统了解掌握人力六大模块,重视人力资源管理的非事务性工作,特别是以企业发展战略为基础提前做好人力资源的供需规划,提前确定企业的人力政策,发挥人力资源规划对企业战略实现的人力保障作用,将人力资源管理提升至具有战略决策作用层面.同时,在各部门的日常协调配合中,各部门应意识到对企业员工的管理并非全都是人力资源部门的任务,也是各级管理人员的职责.
(二)重视员工培训和开发,营造全员学习氛围
企业高层管理者在思想上需要重视培训的作用,意识到培训对企业发展的重大意义.企业内部员工培训和开发方面：一是建立、完善企业员工培训制度,明确企业培训的宗旨,结合企业实际情况确定员工培训的主要方式,建立开展培训的流程,明确开展培训的条件及实施配合部门或人员；二是做好培训需求的调研,确保培训的内容是员工需要的,是有的放矢,是和企业的目标相一致；三是需要提前做好培训方案,确定培训的时间、地点、培训师、培训方式、培训资料、参和人员等内容,做好开训前的准备工作；四是重视培训评估,结合培训内容选择合适的评估方式,评估应包括培训师和参训学员,应注重培训的实效,并将培训的效果和员工个人的职位晋升和绩效考核相挂钩,提高培训效果的转化率.
(三)建立完善的选人用人机制
一是建议企业选择专业的人力资源管理人员负责招聘工作,专业的事由专业人员负责,减少家族成员的非专业干扰；二是明确招聘的流程,避免为了解决亲朋好友就业而因人设岗,为了招聘为招聘；三是针对企业主要依靠员工介绍亲朋老乡、就近设点招聘等传统手段,招聘渠道单一的情况,应拓展招聘思路,综合运用网络招聘,在专业招聘网站、知名非专业网站和本地知名论坛同时发布招聘简章,扩大简章的覆盖面,让更多潜在员工看到.针对现在年轻人对手机的依赖越来越高的情况,考虑运用微信传播的方式,顺应年轻人获得信息的新特点,同时,企业也应主动走出去,主动联系劳动力丰富地方的人社部门,通过当地政府的帮助实现供需双方的有效对接.针对越来越多的企业开始有意识调整企业人力资源结构,希望招聘高素质员工以便培养为企业未来发展的中坚,企业可以考虑主动到对口高校联系校企合作,为对口专业的大学生,提供实习实训的机会和条件,通过实习实训中的双向了解,从而挑选出一些有意愿、适合企业的高素质大学生,为企业未来发展做好人才储备.四是做好岗位分析,明确缺员岗位所需的知识技能和经验,将用工条件具体化、列表话,考虑综合运用面试、笔试、实操等多种选拔方法,尽量将录用标准客观化,改变主要靠主观印象选拔员工的情况.
人力资源论文参考资料：
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