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《人力资源管理中组织设计艺术》：这篇人力资源论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。

摘要：随着信息时代的到来,企业的组织结构越来越对其管理有效性产生重要的影响.本文以管理学大师明茨伯格的理论为切入点,分析了组织设计在人力资源管理中的重要作用以及如何进行有效地组织设计,从而实现组织设计和环境的良好匹配,组织参数的良好配置,以满足企业人力资源管理有效性的需要.期望对日后相关企业组织设计优化提供一定的参考价值,从而促进企业的可持续性发展.

关键词：组织设计；设计参数；环境；组织配置

随着信息化和大数据时代的到来,企业的组织结构越来越对其管理有效性产生重要的影响.组织内部各个成员之间的关系,例如合作、竞争和冲突等等,在一定程度上受到“组织结构”的影响.如果企业的组织结构和管理需要之间相互脱节,那么就会产生包括延误决策、引发冲突、应变失误、行政管理成本高涨和士气低落等问题.要安排一个合适的组织结构,就必须重视组织设计.“组织设计”是指组织如何建立或改变一个组织结构,使之能更有效地实现组织的既定目标,组织设计往往是指在组织内作出的有关改组织应具备何种结构所进行的选择.然而现实情况是尽管我们生活在各种组织里,但很少有人懂得如何设计结构让组织运行得更好.因此,加强组织设计和优化是优化人力资源管理的重要一环.同时,组织设计对整个企业的管理发挥着重要作用.加强组织设计,不仅可以有效地实现组织目标,围绕组织战略优化组织整体结构,而且有利于员工履行职务和进行决策.

因此,本文结合明茨伯格的重要观点,提出组织设计的相关看法和建议,从而对日后企业组织设计优化提供一定的参考作用,从而提升企业的竞争实力,促进企业的可持续性健康快速发展.

一、组织设计和环境的匹配

关于组织效力有两种假说：相合性假说（有效的组织结构需要情景因素和设计参数间的紧密匹配）和配置假说（有效的组织结构需要在设计参数间保持内在一致性）.明茨伯格在此基础上上进一步提出了一套引申的配置假说：有效的组织结构要在设计参数保持彼此一致的同时,和权变因素保持一致.尽管倾向于这种引申的配置假说,但是考虑情景相合性假说仍旧具有重要意义.在企业管理中尝尝面临四种情景因素：年限和规模、技术体系、环境和权力.这些因素通过一定的中间变量发挥作用.在有关环境的假说中,明茨伯格提出环境越动态,组织结构越有机化,环境越复杂,组织越分权化.他据此使用坐标系的方式,对5种协调机制对官僚化和分权化的影响进行形象的描述,阐释了不同环境下适用的协调机制.他还根据复杂性和稳定性绘制了矩阵图,探讨不同环境对应的组织类型,进行更为条理和细致的阐释.时髦的组织结构（以及文化）未必是最合适的.所以,组织结构可以超越历史时期,因而在选择组织结构的时候,要充分考虑自身的状况,选择适当的组织结构,而非进行一味的跟风.不同的情景因素往往影响着组织的不同层级,其中不少因素可能同时影响着同一个设计参数.我们要在实现组织内部参数和谐一致的前提下,充分考虑情景因素,对组织结构进行适当调整.

二、组织的参数设计

对于人为发展起来的科学,不管是工程学、医学还是管理学,其精髓都在于设计.而对于组织结构来说,设计指的是对分工和协调机制进行调整,从而影响整个组织的运作.如此看来,设计参数的选择和配置对于组织结构的设计至关重要.组织设计共包含9个设计参数,并将其分为4组.职位设计组包括工作专业化、行为规范化、培训和思想灌输3个参数,上层结构的设计组包括单位分组和单位规模2个参数,横向联系组的包括规划和控制系统、联络机制2个参数,决策机制的设计组包括纵向分权和横向分权2个参数.

在现实企业管理中,首先通过专业化进行成员分工,通过行为规范化、培训和思想灌输对员工加以协调,实现对具体职位的设计,其次,通过单位分组（按市场分组和按职能分组）和单位规模进行上层结构的设计,之后他着眼于上层结构的充实,使用规划和控制系统、联络机制更好地实现协调.各个参数之间互相联系,它们共同影响着组织的结构设计,并且在组织的不同部分发挥或大或小的作用.

三、组织设计的总体配置

相对于相合性假说,配置假说主张,有效的组织能够实现设计参数的内在一致性,同时又和情景因素相兼容,实际上,这也就是所讲的配置.组织的5个组成部分各自对组织施加了一种牵引力,大多数组织同时受这五种力量的牵引；但由于形势总会利于某一方向,组织会从配置中自选其一,构建自身结构.战略高层施加集权化引力,借此它可以保留对决策的控制权.它能够依靠直接监督进行协调来达到这个目的.如果形势对这一引力有力,则会出现简单结构这一配置.技术结构施加标准化引力（特别是工作流程标准化）,这就形成了有限横向分权的引力,如果形势有利于这一引力,那么组织就会采用机械式官僚结构的配置.运营核心施加专业化引力,通过技能标准化进行协调,实现横向和纵向的双向分权,如果形势有利于这一引力,组织会形成专业式官僚结构.中间线管理者施加割据引力,意在让组织分成多个以市场为基础的可以自行控制其决策的单位,完全靠工作输出的标准化来实现协调,实现有限纵向分权,如果形势有利于这一引力,就会出现事业部制结构.支持人员施加协作引力,工作群集内部及其之间都通过相互调节来实现协调,进行选择性分权,如果形势有利于合力协作,组织就会采用变形虫结构的配置.

四、超越五种组织结构

配置方式系统的思想可以帮助我们了解组织为何要从一种结构转变为另一种结构,这种转变又是如何进行的.例如,随着组织的成熟和发展,它会从简单结构转向机械式官僚结构；组织从致力于创新到逐步稳定下来,也会从运营型变形虫结构转变为专业式官僚结构.这种种表明,配置系统对于组织设计来说具有重要意义,通过对5种配置方式的整合和配置系统五边形的绘制,明茨伯格实现了回到1.他提出了一种新的配置方式——使命式配置方式（以社会化为关键协调机制、以思想灌输为主要设计参数、以意识形态为关键组成部分）,以此来启迪组织设计者学会自己构建合宜的组织结构,正如创说所言“有效的结构设计有时需要创造一个新颖的、能协调搭配各种设计参数和情境因素的配置方式”,明茨伯格走向了6,而我们或将走向7.

五、结论

组织设计是推动组织提高效率和效能的重要力量, 是隐藏在组织结构背后的东西,也是形成组织结构体系的一个关键因素.而组织设计原则、组织重构、组织参数、组织配置等则是贯彻组织设计思想的手段.目前, 组织设计正朝着柔性化方向发展.如今,全球经济一体化和工作场所多样化, 都要求我们重新考察组织设计的思想和规则.我们必须关注组织内部的行为主体、战略表述和核心愿景之间的关系, 并在新的历史条件下, 对组织设计问题进行认真的思考,从而有效地进行组织设计,提升企业的管理水平,提升企业的竞争实力.（作者单位：北京师范大学政府管理学院）

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