原创《信息通信类电力企业人才队伍建设存在问题分析和》：本论文为您写通信类毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
摘 要：本文以XX信通公司为例,通过分析其现有的人才队伍现状,提出当前人才队伍建设中存在的问题,从人才理念、制度支撑、机制创新等方面入手,对如何加强XX信通公司人才队伍建设提出了相应的策略和方法.
关键词：信通公司 人力资源 人才队伍建设
随着经济全球化的深入发展,在信息通信类电力企业竞争中,人才已经成为企业的第一资源,是企业发展的根本保障.然而,信息通信类电力企业和传统电力行业不同,受到来自于电力系统内部和外部信息通信类行业等多方面因素的影响,人才队伍建设工作存在一些问题和不足,制约了优秀人才队伍的发展壮大,使得人才资源不能有效满足企业快速发展的需求.因此,如何加强人才队伍建设是信息通信类电力企业亟需解决的重要问题.
一、企业人才队伍现状
XX信通公司（以下简称信通公司）自成立以来的近五年时间,恰逢国家电网公司信息化建设高速发展期,按照公司实现“两个转变”,建设“一强三优”现代化公司的战略目标,信通公司抢抓机遇拓展产业发展,同时构建了一支从助理工程师到研究员级高级工程师、从本科生到博士研究生、有层次梯度、懂电力、重技术的专业人才队伍.
截止2014年6月,拥有员工600多人,从性别来看,大部分员工为男性,男性占比达到8成多；从学历来看,主要以本科及以上为主,占比达到了90%,硕士研究生及以上员工占比38%,人才当量密度达到1.05；从年龄来看,大部分员工比较年轻,这是信息通信类行业的普遍现象,25岁及以下员工为13%,26岁至30岁员工占比44%,31岁至40岁员工占比为37%,41岁及以上员工为5%；从职称来看,拥有高级专业技术职称的人员占比6%,中级专业技术职称的人员占比32%；从专业结构来看,大部分员工主要集中在计算机类、电气类、通信类、信息安全类等专业.
二、企业人才队伍建设存在的问题
随着信通公司规模快速扩大,人员总数也快速上涨,五年来将近翻了一番,人才队伍素质和企业规模的不匹配逐渐凸显,人员结构不够合理、人才梯队建设不完备、人力资源有序流动和优化乏力等问题亟需解决,亟需变“以量换量”（以人员数量增加推动业务量增加）的粗放式管理为“以质取胜”（以人员综合素质提升市场/行业地位）的精细化运营.企业人才队伍建设存在的问题主要体现在以下方面.
1.人才队伍结构不够合理,人员偏向年轻化
从数据来看,信通公司年龄30周岁（含）以下人员占比达到57%,40周岁（含）以下人员占比达到93.7%,50周岁（含）以下人员占比达到95.4%,人员平均年龄仅31周岁,因此公司人才队伍相对年轻,人才队伍不稳定因素加大.
2.人才梯队建设不完备,高、精、尖人才缺乏
从数据来看,信通公司硕士研究生及以上员工占比38%,中高级专业技术职称的人员占比38%（但高级专业技术职称的人员占比仅为6%）,可以看出职称结构整体层次偏低,公司人才队伍的梯队存在“断层”,初级型、单一型的人员比较富余,但高层次、复合型人才相对短缺,技术骨干队伍亟待加强.
3.人才配置机制不科学,人才缺乏有序流动
信通公司向来重视人才的引进和培养,但在人才配置上,却相对缺乏科学合理的岗位配置和有序流动,有时造成了人才资源的浪费,不能营造有利于人才脱颖而出的机制环境.因此企业经营者要遵循“人岗匹配”原则,选择最合适的人放到最合适的岗位上,建立平等竞争、有序流动、优胜劣汰的岗位竞争机制,从而实现人力资源的合理配置.
4.人才培养机制不完善,考核激励机制不健全
信息通信行业的知识、技术、技能和设备日新月异的变化对人才提出了更高的要求,虽说信通公司已经认识到对人才再培养的必要性,但对于如何再培养却没有相应的机制支撑,对人才的培养和使用缺乏长远观念.在人才考核激励方面,工作绩效考核指标不够量化,考评方式不够完善,不利于发挥和调动人才的积极性和创造性.
三、加强企业人才队伍建设的对策
1.创新人才理念,确立人才发展思路
第一,树立“人力资源是第一资源”的理念,坚持贯彻落实科学发展观,大力实施“人才优先发展”战略,以优化人才队伍结构和提升队伍整体素质为主线,以加快高端人才的培养和引进为重点,把人才发展规划纳入公司总体发展规划和各级各部门的工作规划中持续推进,对人力资源管理进行重新定位,推动科学化管理进程,做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新.
第二,坚持以人为本,贯彻落实科学人才观,将优秀人才个人职业发展规划和公司发展规划结合起来,实现人尽其才、才尽其用.坚持改革创新,不断创新选人、用人、育人、留人机制,营造有利于人才脱颖而出的机制环境,充分调动各类优秀人才的积极性和创新性.坚持培养和引进并用,既要努力培养好现有各类人才,提升核心能力,又要根据事业发展需要,积极引进高层次的优秀人才和急需紧缺人才.
2.建立人才管理体制,培养复合型人才
第一,逐步建立结构合理的人才队伍控制机制,实施“三定”工作（定岗、定编、定员）和战略目标、收入、产品线“三挂钩”,保证公司人才队伍结构均衡发展.具体有以下两个方面：一是制定公司《机构编制管理规范》,提高内设机构管理、编制管理的规范性、协同性和有效性；二是逐步建立并完善《劳动用工计划测算模型》,将业务部门人员数和战略目标、综合业绩增长率（营业收入增长率及利润总额增长率或合同额增长率）、产品线发展阶段、盈利能力水平、产出效率水平等因素进行挂钩；职能部门人员数由用工总量、部门使命、部门职责进行确定.
第二,建立平等竞争、有序流动、优胜劣汰的岗位竞争机制,健全公司《轮岗管理办法》,通过内部岗位轮换,营造有利于人才脱颖而出的机制环境,给员工提供更广阔的职业发展平台,促进员工熟悉和掌握相关岗位作业流程,有效培养复合型人才,进一步优化人力资源配置,有效解决结构性缺员.主要可以从三个层面进行岗位轮换：业务部门间岗位轮岗（营销部门和事业部之间、研发部门和事业部之间）；部门内相关岗位轮岗（研发、工程实施、项目管理、市场销售等职位之间）；职能部门关键性岗位轮岗（如采购、财务等岗位）.
通信类论文参考资料：
结论：信息通信类电力企业人才队伍建设存在问题分析和为关于对不知道怎么写通信类论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文通信工程资质论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
