原创《企业文化到底有没有用》：本论文可用于企业文化论文范文参考下载，企业文化相关论文写作参考研究。
在解决科层制难题的若干流派中,“企业文化管理”无疑是最为仙风道骨的一派.在经历过了流程再造和KPI管理的无疾而终后,不少企业家似乎大彻大悟——管理本来就是柔性的、混沌的、说不清楚的,和其期待机制设计,不如管理人心.
于是,若干以打造企业文化为目标的项目开始上马,企业文化建设、执行力建设、领导力建设等希望能够改造员工的心智,让大家变成认同企业价值观并自我约束的“好战士”.但一轮又一轮的洗脑运动后,却收效甚微.即便如此,老板们依然没有放弃用企业文化管理*科层制难题.
企业文化管理热潮
1982年7月,美国哈佛大学教授特伦斯·迪尔（Terrence E.Deal）和麦肯锡咨询公司顾问阿伦·肯尼迪（Allan Kennedy）出版了《企业文化——现代企业精神支柱》一书.他们认为,每一个企业（事实上是每個组织）都拥有一种特殊的文化,无论是软弱还是强势,都在整个公司内部发挥了巨大的影响力.他们解构了企业文化包含的五种因素：企业环境、价值观、企业英雄、风俗礼仪、文化网络.
这本书几乎成为企业文化研究领域的奠基之作,也引起了企业实践界的关注——如果按此逻辑,直接塑造一种强大的企业文化,岂不是更能引导企业走向成功?事实上,同期的另外三部企业文化相关著作也为这种风向加持——《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《日本的管理艺术》、《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》,都宣告了企业文化研究和实践的兴起.一个共同观点是——强有力的文化是企业取得成功的新“金科玉律”.
还可以追溯到更早的时期.1970年,麦肯锡拨出经费来研究“卓越企业”,汤姆·彼得斯和另一位顾问本内特被选中参和项目,通过资料研究来讨论“组织效率”.他们发现,以前导致企业成功的因素,如战略、组织机构等已经超过了最高效率点,为企业带来的报酬开始边际递减.但相反,一些软性的因素,如领导力风格和企业文化,却逐渐成为最重要的因素.汤姆·彼得斯于1998年出版了《追求卓越——美国管理最佳公司的经验》,成为企业文化的领军人物之一.
企业文化管理观念的热销还切中了当时时代的痛点——日本企业一飞冲天,西方世界如何重拾竞争力?竞争中处于下风的美国企业,一方面开始研究日本管理,另一方面也在思考自己的出路.前者的代表是帕斯卡和阿索斯的《日本的管理艺术》,而后者的代表是威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》.彼得斯比他们在公众中更有影响力,其原因在于他给出了极其简单的工具方法论,将卓越的企业变成精心编制、松紧适宜、接近顾客等八个简单要素,让美国人感觉“原来像日本企业一样并不困难”.
在学者、咨询师们的倡导下,美国企业、欧洲企业开始更多地让员工参和管理,更多地善待员工,更多地提倡为顾*务的热情,更多地用形式打破科层里的官僚作风.典型例子是,原来西装革履的穿着被休闲风替代,原来的官阶称谓被大家直呼其名替代等企业文化的朴素描述也被最精致的文案口号替代.
这样将管理简化的方式却遭遇了杜拉克的强烈批评：“《追求卓越》让管理变得简单无比,似乎只要买几本来放在枕头底下,就可以成功了.”
员工要什么?
企业文化管理有没有作用?这取决于两点：第一,了解员工要什么；第二,用一种“塑造文化”的方式让员工的追求和企业的追求一致.但遗憾的是,现实情境中,这两点都没有办法满足.
走入企业文化管理的老板,都喜欢假设人性,喜欢想象员工的需求.什么是老板们想象出的那种员工呢?老板们喜欢不断地用Y理论来为自己背书,他们强调,金钱只是员工追逐的一部分,而且这种激励模式的效果是衰减的（边际效用递减）.
他们喜欢举一个例子：一群小孩砸一户民宅的玻璃,户主多次劝说,软硬兼施,孩子们仍然继续捣蛋.于是,户主对孩子们说,这样吧,你们来砸,砸中一块玻璃我就给一块钱.孩子们砸得更起劲,也如约拿到了奖励.过了两天,户主降低了奖励额度,砸中一块玻璃给五毛钱.孩子们没有那么积极了,但仍然继续砸玻璃.再过了两天,户主说我没钱了,给不了奖励了.孩子们就不干了.这家民宅再也没有被骚扰.
说到这里,老板们开始理直气壮：金钱激励是不持续的,还得靠文化.于是纷纷帮助员工寻找“人生的意义”.务实一点的,将团结、求实、拼搏、奉献等口号挂上墙.一大帮咨询公司因此而致富,他们更像广告公司,而企业文化的咨询项目几乎成了一个无风险、高收益、稳赚不赔的“好生意”.境界“高”一点的,尤其是中国企业,开始引经据典,左手佛经、右手手串,《弟子规》、《论语》,企业老板也开始将自己打造为“世外高人”.事实上,他们都在“想象”员工.
过去,老板想象员工可以是“信徒”.看着员工在“佛堂”潸然泪下,老板以为员工也开始皈依了.但现实是柴米油盐,当员工从‘佛堂”回到现实,一切又打回原形.有一件趣事,一家名义上笃信稻盛和夫的企业里,大家都开始相互埋怨,都说对方不够“敬天爱人”,不遵守稻盛哲学.当每个人都扛起道德大旗时,指责就会无比激烈.本来是一个心理契约,只要有一个人不遵守,游戏都玩不下去.当大家的信仰开始崩塌,要想再建立,就不容易了.
现在,老板们又开始想象员工可以是“创客（maker）”.他们认为,“90后不在乎钱,他们只在乎个性、好玩”.他们眼中的90后就是一群“小鬼”,而心中根本没有把他们看作是和自己一样平等的人.而90员工呢?他们根本没有感觉,自然是我行我素.90后在乎个性、好玩,但90后也在乎钱,他们要有个性、好玩地赚钱,这才是现实.
时至今日,中国的企业家仍然高居庙堂之上,只听得到顺耳的声音,去“想象”他们的员工,因为这样,他们才会有那些想象中的判断,事实上,他们想象出来的那种员工是不存在的.
文化是结果,不是方法
文化管理有用吗?这里面有个逻辑陷阱.
企业文化论文参考资料：
结论：企业文化到底有没有用为关于对不知道怎么写企业文化论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文企业文化标语口号大全论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
