原创《Z理论下组织价值观对工作绩效影响实证》：该文是关于实证论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
摘 要：在总结众多学者组织价值观研究成果的基础上,本研究基于Z理论深入研究组织价值观对工作绩效的影响,加入了“组织承诺”的*效应检验,验证组织价值观对组织承诺、工作绩效的影响.运用文献归纳法、问卷调查法对组织价值观、组织承诺、工作绩效之间的因果关系进行了实证研究.采用商业统计软件包对各变量进行描述性、T检验与单因子差异性、相关性和回归分析.本研究得出结论如下：组织价值观与情感承诺、规范承诺和关系绩效有正向显著影响.结合企业工作实际,本文建议在甄选人才时尽量招聘文化匹配的应聘者；采用强势文化思路培养员工；运用Z理论的“缓慢晋升和升职”、“非专业化的发展路径”对员工进行评估和考核；改进领导行为和组织方式,以便适应组织文化工作需要,提升工作绩效.
关键词：Z理论；组织文化；组织价值观；组织承诺；工作绩效
中图分类号：F24 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）07-0268-04
一、绪论
证券时报网（www.stcn.com）12月18日讯,人力资源咨询公司怡安翰威特权威公布了2013年《中国企业员工离职率调查报告》,对比2012年数据显示：A.2012年度：员工薪酬平均增长率9.10%,员工离职率18.90%；B.2013年度：员工薪酬平均增长率8.50%,员工离职率14.30%.
说明：以G电力企业为例,虽然2013年员工离职率相比2012年有所下降,但G电力企业现有员工186万人,依此推断G电力企业2013年需要招聘、培训26.598万人进入企业,相当于一个地级市的人口总量（市区人口）.因为电力企业有其特殊性,为此需要对新入职的员工进行培训,按平均1000元/人 计算,G电力企业每年仅在培训上就需要花费2.6亿元人民币.
中国企业除面临员工离职问题,还面临生产力问题.
Karl Heinrich Marx（1867）将生产力定义为人们征服、改造自然获得生活资料的能力,表示生产中人与自然界的关系；生产力由劳动者（人）、劳动对象、劳动工具三个要素构成.William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他国内外众多学者一致认为人是提高生产力的关键.
关于对人的管理论述从东方哲学中老子《道德经》的无为而治、孔子《论语》的与人为善,到Frederick Winslow Taylor（1911）《科学管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《领导者属性理论》（又称为伟人理论）、G.W.Allport（1954）《领导特质理论》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》和Blake 和 Mouton（1964）《管理方格》、House （1971）《途径-目标理论》和V.H.Vroum（1973）《领导-参与模式论》、Robert House（1977）《魅力型领导理论》、Burns（1978）《转型领导理论》、William G Ouchi（1981）《Z理论》,共性之处是管理由对工作的关注逐步转向对人的关注,由依靠制度的硬性管理向通过企业文化的软性管理转变.
中石油、中石化、联想集团、G电力企业等大型跨国集团在管理方面无一例外的遇到管理瓶颈：即伴随组织规模不断扩大,而生产效率在下降,人员流动性非常大,他们在招聘员工时只考虑短期“业绩”,没考虑企业的长远发展和利益.
William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理论》基础上提出了《Theory Z》,强调文化因素在组织管理中的作用,并认为组织在生产力上不仅要考虑技术和效益等硬性指标,还要考虑人性化等软性指标,比如人与人之间的信任、微妙关系和密切性；组织在进行管理时要根据组织的实际状况把握人性与制度、主动与控制之间的“适当性”,试试最符合组织目标和组织成员利益的管理方法.
Theory z,William G Ouchi （威廉·大内 1881,朱雁斌译）指出Z理论的三个原则.
一是信任和生产力是密切相关的；
二是如果官僚主义规定破坏了这种微妙性,生产力会日趋下降；
——生产力、信任和微妙性不是孤立的,通过更有效的协调,他们彼此不但密不可分,而且会提升生产力.
三是没有关爱、支持、无私的精神,人们也不可能有美好的生活.
William G Ouchi（1981）指出管理方式和组织形式是较大型组织的一个方面,重要的是掌握组织管理协调一致有效方法；要解决生产力问题（工作绩效）,需要按照一定的方式（组织文化）使人们的行为协调一致（组织承诺）,从长期合作的观点出发,向员工提供晋升等,鼓励他们协调自己的行为.
随着大型企业集团、跨国集团不断涌现,这些企业的组织结构也不断变化,从业人员不断增多和结构更加复杂,例如现今G电力企业用工超过186万,为中国26个省的11亿人供电,业务涉及澳大利亚、巴西、菲律宾、葡萄牙和俄罗斯等国家和地区,是全球最大公共事业单位,2013年世界500强排名第7,全球最具品牌价值排名第二,年收入18,855亿元人民币（G电力企业网站“公司简介”）.
经比对G电力企业跟威廉·大内所述Z型组织极其相似,例如终身聘用制、缓慢的评估与晋升、非专门化的职业发展模式——G电力企业职员原隶属于中国水电部国家公务员,2001年改制后隶属国资委下属企业,改制后员工仍然具有“编制”终身享受相关福利待遇；员工实行不定期轮岗、晋升比较缓慢,纵向晋升空间大,可最高晋升到国家副部级；对员工采用借调、挂职等方式进行轮岗.
二、文献回顾
(一)基本概念
William（1981）,在Theory Z论述了,组织文化是可以提高组织绩效,组织绩效与企业文化密切相关.Z型企业中的各层级员工均有共同的目标、价值观一致,并且这种观念根深蒂固,时刻规范着员工的行为,员工具有集体观念愿意奉献自己的力量给组织,因而会表现出来很强的工作绩效.当然这个观点还没得到验证,为此本研究将进行实证研究.本研究认为组织文化是组织中多数员工共同认可的价值观、信念和行为模式的总和；是组织的区别于其他组织的重要特质；例如Z型文化拥有这样一套独特的价值观,其中包括长期聘用制、信任和密切的个人关系.综合国内外学者对组织价值观定义,本研究将组织价值观定义为“组织价值观是组织特有的,由若干条明文或隐藏人们内心若干条准则、价值观构成；是组织内成员共同遵守的,用于规范、指导、评判指导人们行为和活动的信念；它是组织文化的核心,具有稳定性和延续性特征”.
实证论文参考资料：
结论：Z理论下组织价值观对工作绩效影响实证为大学硕士与本科实证毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写实证方面论文范文。
