原创《LG公司员工职业倦怠问题》：本论文为您写倦怠毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
随着全球经济一体化、國际化、电子化以及深化变革时代的到来,在激烈的竞争形势下,中国企业面临着更高的要求和更为严峻的挑战,所处环境瞬息万变.21世纪,信息技术全球化发展迅速,企业之间对资源的竞争,不再只是局限于传统的财力和物力方面的竞争,更重要的是对核心人才的竞争,能否争取人力资源方面的优势对于企业的成败就显得尤其重要.拥有优秀员工才是企业保持持续竞争力的源泉,但随着身处内外环境的日益复杂,员工来自工作和生活的压力更是苦不堪言,导致员工工作满意度下降,离职率居高不下、职业倦怠等现象屡见不鲜.工作压力日益剧增,员工与企业的感情维系越来越小,对企业的忠诚度也越来越低,单纯的物质激励已经不能满足员工的需求,对员工也很难起到激励作用,如此员工容易产生职业倦怠感知,进而影响员工的工作态度和行为,继而导致离职率不断攀升.人力资源管理的核心和主要任务就是如何选人、育人、用人和留人.其中,留住人才是企业保持人员稳定,维持企业稳定持续发展的关键因素,是人力资源管理职能和目标的重要组成元素,人才流失会对企业造成的严重损失和影响.
职业倦怠会影响员工的身心健康,使员工产生身体疲劳,心理憔悴,丧失对工作的信心和热情,减少对工作的投入,影响员工的工作态度和行为,更为严重的就是导致员工离职.据前程无忧网发布的《2013离职与调薪调研报告》显示,工程技术等类行业工作人员离职率不断攀升,但其薪酬水平和调薪的幅度却都比其他行业要高.还有更多数据都表明,员工在面对日益沉重的各种压力时,长期重复同一岗位或相同的职业,会对工作产生疲惫、困乏,产生职业倦怠等一系列不利于工作绩效的不良反应,单纯依靠加薪的激励手段已不能吸引留住人才.另外,考虑到地理位置交通不便等因素,广西地处西部不利区域,经济尚不发达,相同的工作压力下更易发生职业倦怠.因此,探寻企业员工职业倦怠问题,找出关键影响因子、对症下药,防止和减轻员工职业倦怠,进而降低员工离职意向,提高员工工作满意度,对于企业具有重要理论意义和现实价值.
通过对相关文献的整理分析,笔者认为职业倦怠是员工身心疲惫的一种基本特性.对职业倦怠的研究首先应研究职业倦怠的内容结构,并在此基础上深入研究职业倦怠与其相关变量之间的关系,即探讨职业倦怠对工作态度和行为（工作投入、离职倾向和工作满意度）的影响.因此,本研究先采用文献分析、访谈和问卷调查相结合的方法,编制职业倦怠调查问卷,检验其信度和效度并对其组织学特征进行差异性研究.在确认职业倦怠的内容结构和测量方法的基础上,探索职业倦怠与相关变量之间的关系.
一、LG公司员工职业倦怠测量问卷的设计
职业倦怠量表设计.本文的职业倦怠量表选用李超平等人于2003年修订的适用于中国工作情景和特点的MBI-GS量表,量表共包括15个题项,其中5个题项（B1-B5）评估了情绪衰竭维度,4个题项（B6-B9）评估了去人性化维度,6个题项（B10-B15）评估了成就感低落维度.量表采用Likert7点计分法,调查对象根据自身情况进行打分,测量得分越高,职业倦怠感越严重.
工作投入量表设计.工作投入量表主要用来测量个体的心理状态,即员工心理目前所从事的工作重要性的认同程度及信念状态.本研究员工离职倾向量表题量较少,总共三个题项,参照李永圣（2002）对离职倾向研究的问卷加以修正编制而成,本部分同样采用Likert七点计分量表形式,调查对象根据自身情况进行打分,测量分数越高,代表被调查对象工作投入越高.
离职倾向量表设计.离职倾向量表主要借鉴国外学者Cropanzano（1997）等编制的问卷,经过部分改动后形成,最终有一个维度,由3个题项组成,采用Likert7分等级量表形式,调查对象根据自身情况进行打分,测量分数越高,代表被调查对象离职倾向越高.
工作满意度量表设计.为保证本研究使用的工作满意度测量量表更贴近LG公司的实际情况,达到研究要求,本文工作满意度测量量表主要借鉴Spector（1985）编制的量表进行部分改动而形成.经修订后确定为1个维度8个题项,量表采用Likert7分等级量表形式,调查对象根据自身情况进行自评打分.
本研究对广西南宁LG公司员工进行问卷调查,调研对象涉及公司行政部、人力资源部、财务部、工程部、技术部、销售部、后勤服务部等多个部门.此次调研总共分发150份问卷,回收120份,其中有效问卷99份,回收率为80%,有效回收率为82.5%.尽管回收问卷数只有99份,基本能符合统计要求.
二、LG公司员工职业倦怠调查问卷的信效度分析
1.信度分析
本研究采用SPSS18.0对收集的数据进行分析和处理,结合Cronbach α判断测量量表的内部一致性水平.在维度层面上,通常认定Cronbach α大于0.7及以上为佳；在整体层面上,Cronbach α介于07-0.8为可以接受的水平,若大于0.8以上,则被认为测量量表具有很高的信度,即很高的说服力.分析可知,整体层面的α系数为0.879,而情绪衰竭、去个性化和成就感低落三个维度层面的α系数分别为0.867、0.840和0.841,由此可见职业倦怠量表信度系数较高,如表1所示.
可知,职业倦怠的三个维度情绪衰竭、去人性化和成就感低落对工作满意度有较好的负向预测作用,显示了负向显著水平.
笔者对本文所研究的变量,包括自变量和结果变量做相关性分析,结果是职业倦怠的三个维度情绪衰竭、去人性化和成就感低落与工作投入显著负相关；职业倦怠的两个维度情绪衰竭和成就感低落与离职倾向显著正相关；职业倦怠的三个维度情绪衰竭、去人性化和成就感低落与工作满意度显著负相关.
最后,笔者对本文所研究的变量进一步做回归分析,研究结果是职业倦怠的三个维度情绪衰竭、去人性化和成就感低落对工作投入有较好的负向预测作用；职业倦怠的两个维度情绪衰竭和成就感低落对离职倾向有较好的正向预测作用；职业倦怠的三个维度情绪衰竭、去人性化和成就感低落对工作满意度有较好的负向预测作用.
倦怠论文参考资料：
结论：LG公司员工职业倦怠问题为适合不知如何写倦怠方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于倦怠还是怠倦论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
