原创《建筑施工类企业员工培训》：本论文主要论述了员工培训论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
纵观世界各国之间以经济、科技和国防实方等为主要内容的综合国力的竞争,归根结底都是对人才的竞争.對于一令企业更是如此,企业的成长和发展离不开那些有一技之长的员工.世界各国的经验表明,人力资源的投资是一切投资中受益最高、获利最大的投资.人力资源管理和生产经营、销售环节一样,都能为企业带来效益和效率.当然这种效益的体现可能不是显性的,更多的是隐性的.而投资回报的期限也可能会比较长,无法即时显现.
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培训是更新知识、提高技能、改变态度和行为、提升员工能力从而使其有效完成任务的过程.重视员工培训和人力资源开发不仅是提高企业工作效率和竞争力的重要手段,而且是企业技术创新、制度创新、管理创新的主要动力.培训作为人力资源开发的重要内容,已得到众多企业管理层的认可,越来越多的企业在培训上投入了大量的资源,但受行业特点、企业人员规模、资产规模、经营规模、管理者理念等多种因素的影响,导致企业不能把培训工作当作一个系统工程来做,在培训方式、培训类型、员工组织、课程设置、师资选择等方面没有形成完整、系统、有效的体系,往往达不到预期的效果.加之,建筑施工企业自身的特点,使其培训工作更难实现其预期的目的.就建筑施工企业员工的特点及培训存在的问题,需要采取的对策予以探讨,以期为施工企业员工培训提供参考.
建筑施工类企业培训现状
（l）影响培训的难点.一是建筑施工类企业多采用项目部作为基层单位,项目部多数在交通、通讯不便的偏远地区,甚至部分项目部分布在国外.对于集中开展培训有较多客观条件上的限制,这是地理环境造成的难点.二是培训可提高员工的素质,但伴随着素质的提高,某些员工追求更高层次的物质回报和精神方面的需求.一些员工拥有很强的工作能力和丰富的工作经验,但企业因为种种原因无法提供和他能力相匹配的职位和待遇,所以员工只好跳槽.供求关系紧张,一些刚出校门的毕业生把第一份工作定位于国企,经过两、三年在国企的锻炼再“跳槽”到名企、外企或者加入公务员队伍,导致企业对于新员工培训的积极性普遍不高.这是员工自身造成的难点.
（2）企业对于培训工作重要性认识不充分.培训由于回报期较长,不能像其他投入那样在短期内就有较明显的回报,对企业短期内业绩的提升也不明显,因此建筑施工类企业由于行业特点及历史原因往往对培训产生的长期效益认识不充分,开展的培训也仅仅是从个人或者企业当前的需求出发,缺乏和公司经营战略、人才需求等中、长期发展规划的紧密结合,过分强调短期效益.一些企业过分的强调以项目部或者工地为单位开展自主学习,缺乏总公司对于培训的指导,较少开展集中的、较高层次的培训,过分强调基层单位的培训使基层员工很难获得具有前瞻性的、先进的理念和操作技能、也较难获得整体的、系统性的知识体系.在教育培训费用方面,也同样反映了部分建筑类企业领导对于培训工作的重要性和前瞻性缺乏认识,过多强调企业的生产效益,对于教育培训经费不能足额划拨,使教育培训的正常开展受到一定阻碍.部分企业对于机关管理人员的教育培训较重视,将原本不多的教育培训费用较多的划拨给了机关管理人员使用,侵占了原本就不多的一线操作工人的培训费,导致教育培训资源分配失去平衡.
（3）培训缺乏针对性、培训方法较为传统、效果欠佳.许多建筑类企业开展培训工作前缺乏调研工作,培训计划的制定往往是公司管理层认为基层需要什么样的培训就做什么样的计划,没有实际深入到工地一线职工中去征询他们对于培训内容的意见,使培训工作的开展有很大的随意性和盲目性,缺乏将企业发展的战略目标和员工个人的职业生涯相结合来制定培训计划.这样的培训往往是培训费用花了、培训开展了,但效果不明显,一线员工并没有从培训中获得技能和知识上的提升,造成了培训费用投入和产出的难以匹配.很多建筑企业对于培训重视岗位培训、操作技能培训和考证培训,忽视了施工管理培训、团队精神的培训.在培训方法方面采取较为传统的授课模式,缺乏老师和学生之间的互动环节,培训过程缺乏评估和反馈,传统的培训方式较枯燥,使培训效果打了折扣,使员工对培训渐渐失去了兴趣.中层及以上的管理人员往往因为工作缠身,无法安排时间参加培训,经常缺席各类培训.此外,同行业的建筑类企业往往将兄弟公司的培训内容直接进行效仿,忽视了自身的需求和特点,导致培训内容和自身企业的实际需求产生偏差,培训效果欠佳.
建筑施工类企业培训建议
（l）将培训和企业发展战略和员工自身发展紧密联系起来.在制定中、长期培训计划时一定要紧密联系企业的发展战略.做到未雨绸缪,长远规划. 把教育培训和施工技术、项目管理、资质证书等紧密联系在一起,根据企业中长期的发展目标做出系统性的教育培训规划.同时,针对不同培训需求的员工,设计不同的培训课程,提供不同的培训内容,以差异化的课程满足不同员工的需求,将员工个人的需求和企业的发展结合起来.使培训既满足员工的职业生涯规划需求,又和公司整体的发展战略高度贴合.
（2）严格遵循PDCA循环法则,使培训投入有真效果.PDCA循环法则是一种质量管理方法,也被运用于人力资源管理学中,该法则包括4个阶段：计划、执行、评估、反馈. 只有完全严格做到了这4个阶段,那么公司在培训上投入的每一分钱才能见到真效果.计划阶段：公司各部门及基层单位向人事部申报年度培训计划,由人事部审核后汇总成年度培训计划,对公司来年的培训需求做出规划.执行阶段：公司人事部门对于培训计划的执行应加以监督,特别是由公司组织的内部培训.评估阶段：可以通过笔试、实操、培训满意度调查问卷、抽样面谈等方式对培训的内容、讲师的效果及培训最终效果做出一个公正、客观的评价,使公司的培训费用做到物有所值. 反馈阶段：也是最容易被人忽视的阶段.如果只是对培训做出了总结；归纳培训取得的效果是远远不够的,更应对结果和当初计划的偏差；培训执行中出现的问题等不足之处做出改进才能再下一次的培训活动中取得更好的效果,使培训费用的投入获得更好的产出.
员工培训论文参考资料：
结论：建筑施工类企业员工培训为关于本文可作为相关专业员工培训论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文员工培训的主要内容论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
