原创《新生代员工管理机制构建》：本论文可用于员工管理论文范文参考下载，员工管理相关论文写作参考研究。
[摘 要]新生代员工是组织竞争优势的重要来源.职场中新生代员工的“异常”行为,引起了学术界的普遍关注.文章以新生代员工工作要求为切入点,基于组织支持感的视角,探讨新生代员工管理措施,旨在使管理者从新的视角解读新生代员工的“异常”行为,构建有效的管理机制.
[关键词]新生代员工；组织支持感；工作要求；管理机制
[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2015）09-0081-05
“新生代”一般指20世纪80年代后生长的一代人[1],他们已进入职场,成为创造社会财富的主要生力军[2-3].有研究发现,新生代员工有鲜明的反工作行为[4].基于新生代员工工作中的“异常”行为（如不敬业、不忠诚、频繁跳槽等）,一些学者认为新生代员工因价值观不同[5-9],导致其态度和工作行为的差异性.已有研究很少从组织层面探讨新生代员工“异常”行为的缘由,尤其鲜有从新生代员工工作要求探究其“异常”行为的原因.鉴于此,本文以新生代员工工作要求为切入点,基于组织支持感的视角,探讨新生代员工管理机制,旨在使管理者从新的视角解读新生代员工的“异常”行为,构建有效的管理机制.
一、新生代员工的工作要求
新生代员工出生和成长于政治局势稳定、社会文明多元化、社会经济快速发展和科技进步的时期.相对于老一代员工,新生代员工享受到了丰富的物质成果,普遍接受了正规化和系统化的教育,掌握了现代高科技,富有时代特征和鲜明的个性.新生代员工在职业选择上倾向于发展空间大和能够实现人生价值的企业,更看重企业是否能提供满足其个性化要求的工作岗位.因此和老一代员工相比,新生代员工有更多更高的工作要求.
1. 追求价值感强的工作
新生代员工大多数属于独生子女,普遍满足了低层次的物质需要,因此在工作中他们往往表现出超越物质等的更高层次需要,有更高的心理期望.研究表明,新生代员工重视工作本身的价值,只有在有价值、有意义的前提下才愿意工作[10-11].他们不像老一代员工为了生存而工作,其工作的目标更多的是在于实现人生价值.新生代员工除了对工作本身有特别的要求,他们还希望积极参和管理,参和决策,要求组织为其提供学习和培训的机会等,否则即使再有吸引力的工作,他们也会感到没有意义.
2. 追求工作和家庭平衡
新生代员工是中国实行计划生育政策后的第一代,他们成长于“124”家庭（一个孩子,两个家长,四个祖父母）,往往被称为“宠坏的一代”[12-13].新生代员工对家庭依赖较强,宅男宅女便是其真实的写照.新生代员工不会把工作看作是生命的全部,工作仅仅是其生活的一部分,且希望工作不影响其休闲、兴趣、社交、娱乐等活动[14].同时,他们在选择工作的时候优先考虑工作单位和家庭的距离[15],力求工作和生活的平衡[16].有证据显示独生子女和父母联系更频繁[17].总之,新生代员工除了必要的工作时间外,还要求有充裕的时间照顾家庭和享受生活.
3. 追求工作自主性
相对而言,新生代员工是最自由的一代,家庭给予了他们充分的自由,以及社会思潮的多元化,使他们少了传统的羁绊和约束,形成了我行我素、自我为中心、习惯自我管理、反对他人干预的个性.同时新生代员工是受教育最好、伴随互联网、新科技和先进电子产品成长起来的一个群体[18],知识掌握和技术储备远远胜过老一代员工.因此,新生代员工对工作安排提出了更高的要求.他们希望按照自行安排工作,而不是遵循“朝九晚五”的工作方式.他们希望借助现代科技,灵活选择办公地点和时间如远程办公,以期工作更加自主.
4. 追求高经济收入
新生代员工成长于社会经济繁荣时期,家庭基本上能满足其成长中的物质要求.当新生代员工进入职场后,面临成家立室的客观事实,结婚、生子、购房已经成为其生存道路上的三座大山,经济压力陡增,因此工资的高低成为其择业的第一标准,高工资更成为他们追求的重要目标之一.另外,他们把高收入看作其实现价值的重要标准,同时新生代员工的攀比心理和高消费心理也是他们追求高收入的重要因素.
5. 追求工作中的高成功
和老一代员工相比,新生代员工自信,文化知识水平较高,追求创新、自我实现意识强,他们渴望急于求成,强烈期望得到社会的认可.新生代员工热衷于挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式[19].新生代员工高成功要求主要体现在：一是职业选择既要符合自己的兴趣和专业,既要体面又要地位高.二是追求中高层职位、快速晋升.三是急于求成,急于证明自己的才能,急于得到领导的认可或重用.
二、组织支持感的内涵
(一)组织支持感概念
组织支持理论由Eisenberger等人在Blau的社会交换理论基础上提出来的[20-21].组织支持感（Perceived Organizational Support,POS）是员工对组织重视其贡献和关心其幸福感的总体看法,其核心要点是员工会感知到对组织是否重视其贡献以及是否关心其幸福感.国外大量的实证研究表明组织支持感对员工态度和行为能产生一定的积极影响[22-25],也有学者研究发现组织支持感和员工个人绩效呈正相关[26-28].国内学者验证了中国情境下的组织支持感对员工态度和行为也有积极影响[29-32].实证研究表明,组织要增强员工对组织的情感依附、组织承诺和组织公民行为,减少缺勤、旷工和离职等退缩行为,增加组织绩效,不仅仅要关注员工本身的态度和行为,还要转变思维观念和管理方式,提供或创造开发员工、激励员工和增加员工幸福感的组织环境,使员工感知到组织重视其贡献并为其提供的良好待遇从而使员工产生自主工作和贡献组织的义务感.
(二)新生代员工组织支持感的维度
组织支持感是员工对组织重视他们的成果和关心其幸福感的认识,具有主观性和差异性.国外学者研究证明程序公平、待遇和工作条件、上级支持是组织支持感的前因变量或影响因素[33],这些因素会影响组织支持感的产生.组织支持感前因变量的内涵可以解读为：组织为了让员工真实地感知组织支持感,必须营造高组织支持环境,使员工一进入组织就能从管理方式和组织文化中感受到组织对他们的重视程度.本研究认为组织支持感包括公平的组织环境、良好的待遇和工作条件和领导支持三个维度（见图1）.
员工管理论文参考资料：
结论：新生代员工管理机制构建为关于本文可作为员工管理方面的大学硕士与本科毕业论文管理员工的36个绝招论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
