原创《完善竞争性选拔干部方式五点思路》：本论文为免费优秀的关于竞争性论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
〔摘 要〕 竞争性选拔干部方式是深化干部人事制度改革的重要举措,完善这一方式要做到：合理确定选拔比例,科学设置岗位及条件,不断优化考评方式,始终坚持公开透明,注重后续管理.
〔关键词〕 竞争性选拔,比例,条件,考评,公开,后续管理
〔中图分类号〕D262.3 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2013）02-0037-03
党的十八大报告明确提出：“完善竞争性选拔干部方式,提高选人用人公信度.”随着干部人事制度改革的不断深化,竞争性选拔（本文主要指公开选拔、竞争上岗）逐步发展成为选拔任用领导干部的重要方式.但作为一项新的探索,竞争性选拔干部工作无论从具体环节,还是从制度体系上看,都有待于进一步改革和完善.本文立足实际,针对竞争性选拔干部工作中存在的问题,提出完善思路.
一、合理确定选拔比例
竞争性选拔制度虽然具有传统选拔制度不可比拟的优势,但在我国现行的政治体制下却不能替代委任制、选任制和聘任制等传统制度.要根据不同地区、不同领域、不同层次和不同类型职位需求,分类制定竞争性选拔干部规划,使通过竞争性选拔方式产生的领导干部人数保持在适当的比例范围内.要进一步明确经济发达地区、欠发达地区和落后地区竞争性选拔产生领导干部的比例,不同层次、不同领域领导干部通过竞争性选拔产生的比例,以及专业技术、综合管理等不同类别岗位通过竞争性选拔产生的比例.同时,也不能盲目追求竞争性选拔干部的高比例,使“实干”而不“善演”的优秀干部难以进入组织视线,让埋头苦干的“老实人”吃亏,以及导致干部选拔任用工作成本陡增,竞争性选拔难以常态化.从调研情况看,每5年届期内开展竞争性选拔两次为宜,届中开展一次,换届时开展一次.到2017年,每年通过竞争性选拔方式产生的领导干部占新提拔领导干部的比例达到20%为宜,以后逐年提高比例,达到30%,比例不宜再扩大.
二、科学设置岗位及条件
针对领导班子和干部队伍建设实际和岗位需求情况,按照“缺什么、选什么”原则,有计划有步骤地开展竞争性选拔工作.从实践情况看,竞争性选拔方式主要适宜于选拔以下岗位：党政副职岗位；专业性较强的职位和紧缺急需的职位；群众关注度较高的热点岗位和重要岗位；地方直属机关、事业单位和国有企业领导班子中遇有领导职位空缺较多,或为了改善领导班子结构,需要集中选拔的岗位；领导职位出现空缺且本单位无合适人选的岗位.对涉及国家重要机密和国家安全等特殊岗位,职务层次较高的岗位,以及组织、人事、纪检（监察）、执法等重要岗位,不宜开展竞争性选拔,否则,一旦选人失误,将会给党和国家事业带来不可估量的损失.
岗位条件的设置是否科学,直接影响选拔干部的质量.只有立足岗位实际设置竞争性选拔范围和资格条件,才能保证选准适合岗位需要的人才.竞争性选拔干部的最大标准就是人岗相适,把最优秀、最适合岗位要求的人选拔出来,让干得好的选得上,真正做到好中选优、优中选适,这是提高竞争性选拔干部工作质量的关键.在年龄要求上,应根据各地实际情况确定任职年龄,不宜搞“一刀切”.在学历设置上,不能只强调“前学历”和“国民教育”,应将通过继续教育取得同等学历的干部一并纳入选拔视野,以利于在更大范围内选人用人.在专业选择上,应根据岗位的实际需要,合理选择专业,坚持用其所长、避其所短.在报名资格上,应有两年以上基层工作经历,参选上一级领导职位,必须有下一级领导职位的任职经历.应严格按照《干部选拔任用条例》要求,实行逐级提拔,不能把竞争性选拔等同于破格提拔,为少数投机分子快速晋升提供“绿色通道”.
三、不断优化考评方式
考试测评和考察是竞争性选拔干部的核心环节,要在改进考评和考察方式上下工夫,选好选准“能力型”、“实干型”、“创新型”干部.
（一）推行“多维考评”模式,优化考试测评.第一,丰富考试测评方式.要不断优化考试测评方式,在传统“笔试+面试”基础上,增加综合能力测评方式.推行情景模拟测评法,结合职位特点设置情景模拟测试题目,重点设置急难险重问题和复杂问题场景,主要考察竞争者的现场应变能力.推行实地调研测评法,分类确定调研题目,并在规定时间内独立撰写调研报告,主要考察竞争者发现问题、分析问题和解决问题的能力.推行实务处置测评法,组织竞争者在实际工作中处置具体事务,主要考察现场解决问题的能力.推行心理素质测试法,通过运用现代信息技术开展人机对话、人力素质测评等方式,考察竞争者的情绪稳定性、自控能力、驾驭压力能力、人际沟通能力等.第二,加强题库建设.推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设,以综合素质和适岗能力为目标,注重职位分析,重视吸收相关领域专家学者的意见,强化测试命题前期论证,切实提高试题命制的科学水平.第三,建立完善的考官制度.根据岗位层次、特点分别采取全部本地选定、本地和异地相结合、全部异地抽调考官等方式,扩大考官选定范围.科学确定“领导+专家+群众”考官模式的人数比例和分值权重,使考试测评充分体现“党管干部原则和专业性、 性”的高度统一.普遍实行大评委制、组建考官团、用人单位干部职工当评委等方式,有效防止“工作忙的考不过工作闲的、经验多的考不过死抠书的”,努力实现“干得好的考得好、考得好的干得好”.
（二）探索“六环考察法”,提高考察质量.探索“ 推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”,确保考察水平和质量.一是 推荐,即组织考察对象原单位干部职工进行 推荐.二是民意调查,即采取问卷、座谈、走访、电话等多种形式广泛调查考察对象的“民意”.三是成长分析,即查阅干部档案,考察了解干部晋升情况、成长经历、履职评价等.四是个别谈话,即选取和考察对象有一定联系、熟悉考察对象情况的人进行谈话了解.五是实绩分析,即调取考察对象近三年实绩档案进行科学分析论证.六是参选动机,即通过和考察对象本人谈话,征求考察对象所在地组织、人事、纪检以及上级业务主管部门、上级分管领导和其服务对象的意见了解考察对象的参选动机.
竞争性论文参考资料：
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