原创《高校青年教师导师制指导模式和管理机制》：本文是一篇关于导师制论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
摘 要：高校青年教师导师制是高校安排业绩优秀、经验丰富的教师（即导师）对青年教师在教学、科研等个方面进行指导、提供支持的做法.但在实践中,由于组织管理不善等原因,导师制的效果往往差强人意.为了帮助高校有效利用导师制提高青年教师素质,本文明确了高校青年导师制的指导范围和模式,并系统探讨了其管理机制.
关键词：高校青年教师导师制
近些年来,为了适应招生规模和办学规模的扩大,各大高校引进大量硕士、博士毕业生加入教师队伍,青年教师在高校教师中的比例逐年提高.他们普遍学历较高,精力充沛,对工作也比较有热情,但教学技能、经验不足,许多人在科研方面也感到茫然和力不从心.因此,广大高校青年教师迫切需要提高自身专业素质,需要那些有经验的、优秀的教师指导和帮助他们.为此,一些高校实施了高校青年教师导师制（以下简称导师制）,安排业绩优秀、经验丰富的教师（即导师）对青年教师在教学、科研等方面进行指导、提供支持.
但在实践中,由于优秀教师的指导积极性不高和组织管理不善等原因,导师制的实施效果往往差强人意.为了帮助高校有效利用导师制提高青年教师素质,本文明确了导师制的指导范围和模式,并系统探讨了其管理机制.
一、我国高校青年教师导师制实施中存在的问题
1.优秀教师提供指导的积极性不高.许多优秀的、富有经验的教师往往不愿意指导青年教师.首先,很多教师认为而教师的专业发展是其自身的事,别人没有义务帮忙.其次,教师之间也存在着竞争,致使一些教师也不愿意帮助别人提高.再次,那些优秀教师自身的科研和教学工作往往已经很繁重了,也无暇指导其他青年教师.
2.组织管理不善.首先,组织安排随意.领导找一名学院里比较有空的老教师,就指定其为新进教师的导师,而不管专业、方向是否匹配.新进教师被安排给导师后,指导什么、怎么指导就看导师了,领导往往很少过问,也很少检查,这就导致指导工作流于形式,缺乏实效.其次,校方往往由于资金紧张和重视不够,对担任导师的工作仅给予很低的报酬甚至没有报酬,这就更加抑制了导师指导的积极性.
二、高校青年教师导师制的指导范围和指导模式
明确指导范围、确定指导模式是有效实施导师制的第一步.导师制可以应用在高校青年教师的职业生涯指导、教学技能培养、科研指导和师德教育等多个方面.而导师和被指导教师之间也可以有一对一、一对多、多对多等不同的指导模式.要根据指导的内容、导师和被指导教师的人数对比等选取恰当的指导模式（如表1所示）.
1.职业生涯指导.职业生涯指导主要针对新进教师,主要采用一对多的指导模式.很多青年教师是刚毕业就又跨进了高校的门槛,很多人对自己将来要做些什么、如何做都感到茫然.导师可以给他们提供职业生涯发展的指导和建议.可以由一名导师负责一批新进教师职业生涯规划的总体指导,告诉青年教师职位晋升和职称评审的条件,以及今后职业发展的途径和机会等.这些内容由导师每年一次地在新进教师入职后对他们进行集中培训和指导,同时当青年教师遇到职业发展的具体问题时也可以向导师咨询.
2.教学技能培养.在这方面可采用多对多、一对多结合的指导模式,可以让学校的教学骨干、教学名师等作为导师指导青年教师.首先,多对多：列出这些优秀教师的名单以及他们主讲的课程和上课时间、地点,让青年教师根据自身情况,选择学科、专业有关的导师,去听他们讲课,从中借鉴和学习教学方法.其次,一对多：指定一名优秀教师作为导师具体指导一位或几位青年教师教学技能.每位导师要去听自己负责指导的青年教师讲课,给他们指出教学当中的不足,并提出改进的建议.而当这些青年教师教学当中遇到了问题,也可以向这位导师请教.
3.科研指导.在这方面可以采用一对多或一对一的模式.一对多：如果科研业绩优秀的导师人数相对较少,就可以让导师带领有关专业的青年教师组成的科研团队,让青年教师参和完成导师的科研项目,同时也让导师指导他们研究方法、研究方向等.一对一：如果导师的人数相对较充足的话,也可以让一名导师具体指导一名青年教师.
4.师德教育.在这方面则不需指定导师,因为导师在进行教学示范、引导青年教师进行科研的同时,也展现了他们严谨的治学态度和敬业精神.这本身就是对师德的生动具体的阐释,为青年教师树立了榜样.
表1高校青年教师导师制的指导模式
指导的内容一对一一对多多对多
职业生涯指导√
教学技能培养√√
科研指导√√
师德教育不需特别指定导师
这里需要说明的是,这种正式的导师制安排并不排斥非正式的指导关系.恰恰相反,正式的导师制会促进非正式的指导关系的形成,二者相互补充,共同促进青年教师的提高.比如,在正式的导师制的安排下,青年教师和导师之间建立了私人之间、非正式的信任和支持的关系,当青年教师有任何和专业发展的具体问题时就可以去请教他们,或者和导师一起去参加学术会议,虽然这并不在导师的职责范围之内.
三、高校青年教师导师制的管理机制
导师制对于青年教师的成长十分有益,而要使导师制真正发挥作用,健全、灵活的管理机制不可或缺.
1.提高教师指导的积极性.管理学家巴纳德指出,人们之所以愿意协作,是因为他们认为通过他们的协作,使组织目标得到实现,从而会有利于自身目标的实现.因此,要提高优秀教师指导的积极性,就要使他们意识到他们也会从指导中获益,和青年教师共同成长.首先,校领导、学院领导要让广大教师深刻认识导师制的意义,并且率先垂范,担任导师.导师制不但对青年教师的成长和高校人才队伍的建设大有裨益,也会让导师的知识、能力发挥更大的作用和影响力,给他们带来更多的成就感和满足感.而且,在担任导师的过程中,导师也可以获得更多科研和教学的协助,甚至教学相长,打开新的研究思路.其次,要让担任导师成为一种荣誉.聘任经验丰富的优秀教师或有关领域的杰出人才作为导师,并公开举行“拜师仪式”.而且还要在全校范围内评选和表彰优秀导师.再次,导师辛勤的指导应该得到合理的报偿.给予导师合理的报酬也是提高和保持他们积极性的必要条件.为此,学校应该划拨相应的经费,提供资金保障.最后,在考核、晋升和评奖评优中,要将担任导师的情况作为其工作业绩的一部分.
2.导师的选聘和配置.导师的来源可以很广泛,不但可以选择本校德才兼备的优秀教师,也聘用其它高校、科研单位、企事业单位,甚至政府部门的优秀人才,这对青年教师开阔视野、丰富经历和建立广泛的人际关系十分有益.在导师配置方面,要本着“双方自愿,双向选择”的原则.首先,导师和青年教师都是自愿地参和到导师制项目中的.其次,使青年教师能选择和其专业、研究方向相近的导师,也使导师能够根据自己的时间和精力选择适当的指导对象.
3.加强指导工作的计划和监督.指导的随意性往往也会使导师制的实施效果不尽人意,这就需要明确指导的目标和内容,并制定具体的指导计划.在制定计划时要考虑导师制持续的时间.在指导的不同方面需要的时间不尽相同,但一般以使被指导教师掌握有关知识、技能为宜,在实施当中还需要根据被指导者的情况适当地调整.比如职业生涯的集中指导在入职后的半年内用1、2天就够了,而教学技能培养和科研指导则需1到2年.指导计划也要发放给被指导教师,使他们对所要得到的指导心中有数.为了保证指导工作良好进行,在导师制实施过程中,校领导和学院领导要定期检查指导进度,了解指导情况.同时,也要收集导师及被指导教师对指导工作的意见和建议,并及时反馈给导师和相关管理人员.
4.对指导结果进行有效性评估.在每个导师制项目结束后,要对指导的有效性进行评估,以确定指导的效果如何,并获得改进导师制的信息.在培训的有效性评估方面,应用的最广泛的是美国人力资源管理专家唐纳德﹒柯克帕狄克提出的柯氏评估模型.根据该模型,培训有效性可以从反应层、学习层、行为层和结果层进行评估.参考该模型评估导师制的有效性的评估指标和方法示例,如表2所示.
表2高校教师导师制有效性评估指标和方法
评估层面评估重点评估指标评估方法
反应层被指导教师的感受导师的认真、负责程度；
对导师素质的评价；
指导内容对自己是否有用；
自己是否从指导中得到了提高等.对被指导教师进行问卷调查、访谈等
学习层被指导教师学到的知识、技能和态度授课方法、技巧；
对本学科常用研究方法的掌握；
对学科前沿知识的拓展；
高校教师应具备的治学精神等.在培训结束后让被指导教师撰写学习报告.
行为层被指导教师工作行为的改进被指导教师授课逻辑性的改善；
被指导教师授课内容丰富性的提高；
被指导教师和学生互动程度的提高；
被指导教师幻灯片制作的改善等.对学生进行问卷调查、访谈等
结果层被指导教师工作绩效的提高青年教师申请科研课题数量的增加和课题级别的提高；
青年教师发表学术论文的数量的增加和质量的提高；
学生对教学满意度的提升等.科研成果统计、学生评教的问卷调查等
总之,导师制是支持高校青年教师成长的重要途径.要成功实施导师制,要有优秀的导师,也要有恰当的指导模式和良好的管理体制.而青年教师的成长还需要高校、政府,乃至社会公众的重视和支持.
参考文献
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[5]石金涛.培训和开发（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社,2009
导师制论文参考资料：
结论：高校青年教师导师制指导模式和管理机制为关于本文可作为导师制方面的大学硕士与本科毕业论文学生对导师制的感悟论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
