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放之四海皆准的“人单合一”
海尔用自身的经验告诉我们,一个优秀的管理模式必须具有普世性.
穆胜：
海尔目前已经是一家全球化的企业,面临着不同的文化环境,“人单合一双赢”这种模式能够适应不同国家的文化吗?
张瑞敏：
海尔目前正在思考的就是如何将我们的模式运用到全球.在海尔收购日本三洋集团后,我们为其注入了“人单合一”的模式,他们运用的效果十分不错.当然,这可能也与他们集体主义的服从文化有关.现在,我们想要把“人单合一”的模式运用到新收购的GE.虽然美国人强调自由主义,一直都有着市场化的精神,但他们长期浸泡在科层制的环境里,要让他们运用“人单合一”,难度不小.但如果他们都能运用,那就证明我们的这套模式具有普世意义.
穆胜：
文化的阻碍究竟有多大,有没有可能在某些文化中,“人单合一双赢”模式完全不能适应?
张瑞敏：
这个问题也有洛桑管理学院的教授问过我,但我的回答是“文化不同是伪命题.”无论文化差距有多大,在有一点上,中国人和外国人是一样的,都希望得到尊严.尊严就来自于自己的价值实现,而我们要做的就是搭建一个平台让每个人都能发挥出价值.
现在也有人过度强调90后群体拥有不同的文化,但实际上90后的“出位”和“不服从”,也是为了寻找自己的尊严.如果我们能够让他们实现自己的尊严,那不就是把他们变成了企业的创客?
穆胜：
这种过于强调文化环境的观点,让我想起了时下开始抬头的“中国式管理”.这种以儒家文化作为底层,提倡家文化的管理模式,是不是在中国做企业的另一种解决方案呢?
张瑞敏：
先不说这个模式在中国好不好用,如果你拿到国外去,那外国人该怎么运用?比如,我们收购了GE的家电模块,难道要让我们训练别人学习儒家文化?
家文化
企业有目的、有组织、有系统地建设营造的一种具有大家庭氛围的企业文化,这种文化有一部分内容来源于中国传统儒家文化的积淀.在家文化的企业里,领导者通常会在日常管理中扮演家长的角色,被公司的全体成员视为“大哥”“大叔”甚至“父亲”,而企业的领导者也往往会像对待家庭成员一样对待自己的员工.
企业市场化,打造创客平台
把权力交给每一个员工,把企业打造成以市场需求为导向的创新平台,每一位员工都是一名创客.
穆胜：
家文化的管理模式要求员工和企业相互奉献,这看似美好,但就是实施不下去.所以,是否可以让员工与企业建立一种公平的市场关系,用公平的市场关系来寻找商业友谊,而不要用商业友谊去定义公平的市场关系.
张瑞敏：
这个理念是对的.全世界的企业都在喊以人为本,但与大多数企业以人际关系为本不同,我们是以人在市场上的价格和价值为本.“相濡以沫不如相忘于江湖”,要知道,在内部是很难评价一个人的,因为从内部去评价一个人始终会有思维定式,而且领导会左右评价结果.但如果我们把企业开放,在平台上形成公平的市场关系,这时就是以整个社会宽度去评价人,人的优劣就很容易判断,领导也不可能为所欲为.
从另一个角度上讲,为员工兜底也是害了他们.柯达、诺基亚倒闭的时候,劳动力市场上曾经有过一种倾向,企业开始拒绝接受这些公司的前员工,什么原因呢?就是因为不认可他们的能力.企业把员工养得太舒服,某种程度上是害了他们.相反,我们的平台是保持员工价值和提升员工价值的,创客们在海尔的平台上只会越来越强大.
过去,我们也有过为员工“兜底”的时候,为他们提供了各种各样的大锅饭式福利.员工最初惊喜,后来习惯,大家还相互比较,谁没有占到便宜还不高兴.所以,从那时开始,我们就知道这条路走不通.
穆胜：
这种激励的效用是边际递减的,越到后面就越难持续.而且有的老板还特别不能接受员工的意见,尤其是自己授权下去以后.
张瑞敏：
首先,这种激励模式我是不赞成的,不应该盲目激励的地方一定不能盲目激励.其次,该给员工授权时一定要授权,如果觉得这是对员工的恩赐,员工稍有不满你就会很失望,这说明你还是有封建的皇权心态.其实,很多权力是员工应该有的,而不是靠老板的恩赐.
穆胜：
好多老板嘴上说放权,实际上又说一套做一套,名义上是权力下放,实际上还是管控全盘.
张瑞敏：
这种企业的确存在,因此导致有时权力下放下去,下面的人也不敢接.哪怕是真的接了,也许老板反而会怀疑你是不是有什么问题.
自下而上的组织形式
凭借个人的筹划和决心领导企业的时代已经过去,新时代的企业必须适应以广大员工的意志,作为企业的决策方向.
穆胜：
一个企业家的幽默感是他开放程度的表征,您很有幽默感.在这次旅行中,我更真实地感受到了海尔的“去官僚文化”,上下车、上下飞机,大家并不是让您走第一个,您也是自己拿行李等您的下属们也并不怕您,更多的像是一种尊重,没有所谓的“官僚礼仪”.
张瑞敏：
对于企业的“官僚礼仪”,我也有着严格的要求.但我的要求是不准把包括我在内的任何一个人特殊化,不允许有任何的区别对待.出差时,如果有人让我先走,或者帮我拿东西,我反而会很生气.
穆胜：
因此平等应该是您内心的一个核心价值观.但您最早是在国企工作,实际上是习惯了科层制的,为何后来会有这样的倾向?
张瑞敏：
要当好管理者,首先要当好被管理者,缺乏对被管理者的尊重,不可能搞好管理.我以前是做工人的,发现上下总是很难一条心.上面老是出昏招,下面也消极执行.为什么会这样?最根本的原因,就是角色的不一样,上面不了解情况,容易下发一些无法落地的规章制度；上面即使下发了很好的改进技术方案,下面也可能会因为考虑学习成本、使用习惯等,不会主动行动.所以,与其一味留恋权力,还不如把主动权交给工人,让他们自己把办法想出来,把他们为用户创造的价值直接分给他们一部分.
文化差异论文参考资料：
结论：文化差异不能阻碍管理进化为关于文化差异方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关文化差异闹尴尬的例子论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
