原创《高层次人才激励政策优化》：本论文为您写高层次人才毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
摘 要 本文从高层次人才激励政策前后变化的角度出发,首先分析了完善政策的必要性及其后果,然后分析了现行政策存在的不足及其原因,最后提出了进一步完善相关政策的对策和建议.
关键词 人才政策 人才竞争 人力资源
2015年,秀洲区对2010年出台的《嘉兴市秀洲区人才工作的若干意见（试行）》进行了修订,主要变化体现在三个方面：一是根据经济发展水平适时调整了津补贴标准,特别是对于硕士层次人才,全面提高了补助标准.二是补助经费由区财政、街道（镇）、企业按照3∶3∶4比例承担,调整为由区财政与街道（镇）按照5∶5比例承担.三是领取购房补助时取消了必须将户籍迁入秀洲区及在秀洲区购买商品房的规定.[1,2]这些政策规定的变化,既是对经济社会发展水平日益提升的响应,也是为了适应区域人才竞争的需要.
一、完善高层次人才激励政策的重要意义
（一）完善高层次人才激励政策是应对区域竞争及未来发展的需要
人才是创新发展的第一资源,抓人才就是抓发展,强人才就是强实力,没有人才优势就没有发展优势、创新优势、产业优势.长三角地区是我国经济社会最发达的三大区域之一,正处于经济社会转型升级的攻坚期,对人才的渴求尤其强烈.地处长三角核心区域的嘉兴,面对区域城市间利用自身优势及政策激励参与人才竞争的激烈局面,必须审时度势不断完善高层次人才激励政策,基于自身人才需求,以差异化的人才激励政策参与人才竞争.嘉兴高层次人才激励政策不同于周边城市,如上海、杭州、宁波、苏州等大城市是为硕士生、副高职称及高级技师不仅提供工资外津贴,还提供购房补助及租房补助；对于博士,大部分城市仅提供工资外津贴与租房补助,而嘉兴还提供购房补助.将硕士群体纳入高层次人才范畴,这完全契合嘉兴当前经济社会发展阶段及产业结构对人才的需求,以有吸引力的津补贴政策吸引在周边城市不受重视的硕士群体来嘉兴发展,将极大地提升嘉兴整体人才素质及夯实高层次人才基础.
(二)完善高层次人才激励政策标准响应了经济社会发展水平
2015年,新修订的高层次人才激励政策适时调高了补助标准,总体来看,这种调整与嘉兴经济社会发展阶段是相适应的,与周边城市相比,其对高层次的人才吸引力也是有竞争力的.从工资外津贴看,秀洲区的补贴金额与周边城市相比基本保持在同等水平,以博士为例,基本上都确定在1000元/月的水平,而秀洲对硕士层次也提供津贴,从对企业的调研中可知,800元的津贴占硕士工资比例的10%～15%,激励效果明显.从购房补助看,秀洲区的补助金额绝对值相比于周边大城市,如杭州、苏州、宁波等差距较大,但是从补贴总额与购买同等面积住房价格占比看,嘉兴的补贴力度并不小.另外,相比同等城市如南通,对硕士层次购房补贴均为8万元,秀洲的补贴力度就远高于南通,而秀洲的房价远低于南通.
(三)完善高层次人才激励政策促進了人才集聚
2015版高层次人才激励政策是在2010版基础上根据秀洲区经济社会发展对于人才需求状况而修订的,不断完善激励政策和措施是为了更好地吸引、培育及留住高层次人才.“十二五”时期,秀洲区各层次人才均实现了较快增长,人才集聚效应明显.2011年,秀洲区大学本科及以上人才数量为17062人,2015年达到22517人,5年间增长32%；专业技术人员从2011年的26825人增加到2015年的31489人,增长17.4%；专业技术工人从2011年的47912人激增加到2015年的82353人,增长71.9%,其中高级工、技师、高级技师从2011年的3476人上升到2015年9152人,增长118.8%.
二、现行高层次人才激励政策存在的不足
（一）政策制度存在的不足
1.高层次人才认定标准单一,呈现唯学历和职称论.从2015年及2010年出台的高层次人才激励政策文件可以看出,对于高层次人才的认定,除国家、省、市各类人才工程认定的人才外,评定高层次人才的标准就是看学历或职称,秀洲区认定的高层次人才最低标准为硕士学位与副高职称.这种唯学历是举,不注重能力的评价方式,将那些学历相对较低而工作能力获得市场认可的高素质人才,特别是那些受到良好高等教育的人才排除在高层次人才之外,这将严重挫伤他们的积极性与自尊,不利于人才集聚,可能导致真正有能力、有贡献的人才外流.另外,唯职称是举不利于制造型企业人才得到认可,而相对有利于服务型企业人才.因为对于服务型企业而言,如医院、会计师事务所、工程监理公司等,个人职称的高低是与服务能力挂钩的,也与收入水平画等号,因此他们有足够的动力驱动其获得更高的职称.但对于制造业企业而言,谁能设计制造出获得市场认可的优秀产品,谁将获得高收入,而与是否拥有高职称没有关系.所以,这类企业优秀人才几乎没有动力参与职称评定.
2.高层次人才补助资源配置有待优化,未把握住人才需求转变趋势.企业人才链的逻辑形态是金字塔模型,第一层次即领军型人才处于金字塔顶部；第二层次是企业主管人才,是领军人才助手；第三层次是中层支撑型人才,主要包括研发部门经理、管理部门经理等；第四层次是基层技能型人才,包括一般工程师、技师等.高层次人才,特别是领军人才稀缺是秀洲区经济社会转型升级的薄弱环节,以“创新嘉兴·精英引领计划”为龙头的人才引育计划为秀洲集聚了一大批高层次人才,但是领军人才企业普遍存在难以招聘或留住企业主管人才和中层支撑型人才的问题.从已落户的领军人才企业角度看,第二、第三层次人才缺乏成为薄弱环节,哑铃型人才链结构显然不利于企业成长.然而,不仅仅是领军人才企业,秀洲传统优势产业企业同样面临第二、第三层次人才缺乏的窘境.因此,秀洲区人才激励的重点应该向第二、第三层次人才倾斜,但是从2015年激励资金配置情况看,高层次人才津补贴总额为138.29万元,技能人才培训补助达352.17万元,人才*机构获得补助达166.97万元,从这三个数据可以发现政策激励的重点还没有发生转移.另外,已经发放的高层次人才津补贴缺乏针对性,一是在普惠制津补贴基础上,补贴政策应适当向优势产业所需人才及紧缺人才倾斜,当前政策文件并没有体现普惠与特殊相结合；二是激励政策核心诉求是能够吸引高层次人才留在秀洲长期发展,在嘉兴购买房产成家立业后,高层次人才沉淀秀洲的可能性大增,所以补助资金适当向购房补贴倾斜有利于人才沉淀,但是当前的补助资金配置尚未体现这种倾斜.
高层次人才论文参考资料：
结论：高层次人才激励政策优化为关于高层次人才方面的论文题目、论文提纲、2018高层次人才引进论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
