原创《提高海外高层次人才引进效能和建议》：这篇高层次人才论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
海外高层次人才是指能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和科技领军人才.采取积极措施吸引海外高层次人才是世界主要发达国家和新兴发展中国家壮大本国人才队伍的通行做法,也是在较短时间内突破技术瓶颈,提升科研水平的一条宝贵经验.随着各项改革的深入推进,我国各项事业蓬勃发展,为各方面优秀人才提供了前所未有的发展空间和广阔舞台,吸引大批海外高层次人才回国发展的大好时机已经到来.2008年中组部设立“海外高层次人才引进计划”简称“千人计划”,同时各部委、省（区、市）也结合本地区经济社会发展和产业结构调整的需要,有针对性地设立如：教育部长江学者、辽宁省“十百千”高端人才计划等一批高层次人才专项引进计划,吸引和培养一批海外高层次人才回国工作.
总的来看,近年来海外高层次人才归国数量快速增加,归国人才层次不断提高,为国服务活动日趋活跃,在我国科技创新和高新技术产业发展中发挥了重要作用.但是,目前的高层次人才归国数量和建设创新型国家对各类海外高层次人才的迫切需求相比还有较大缺口.集中体现在我国的人才引进工作力量不够集中、力度不够大、政策不够完善,引进人才的数量和质量都有待提高,特别是对国际一流的战略科学家和科技领军人才的引进工作比较欠缺.
一、海外高层次人才引进现状
截至2015年底,“千人计划”已分11批引进5208名海外高层次人才回国（来华）工作.其中外专项目244人,青年项目1778人,创业项目751人,创新项目2358人.教育部实施了“长江学者奖励计划”,共有115所高等学校聘任了长江学者1308人,其中特聘教授905人,讲座教授403人.特聘教授中,90%以上具有海外留学或工作经历,讲座教授全部从海外招聘.各省市也通过相应的人才项目集聚了一定数量的海外高层次人才.
随着人才竞争的日益激烈,特别是对海外高层次人才的竞争更处于白热化阶段,高校和科研单位都已经认识到引进海外高层次人才对学科发展和提高综合竞争力、社会影响力的重要作用,纷纷开出包括安家费、科研启动基金、住房、实验条件、解决家属就业等优厚条件,希望吸引海外高层次人才到岗工作.但是由于国内外管理体制的不同、实验条件的制约、人文情怀的不同等也使相当一部分的海外高层次人才被引进到岗工作后无法融入国内的教学科研以及生活,产生了明显的水土不服的情况 .
二、海外高层次人才引进存在的问题
在海外高层次人才引进过程中,人才和引进单位在引进过程中和日常管理中都存在一个相互适应、相互磨合的过程,在这个过程中存在如下一些问题.
1.审批复杂周期长,人才待遇难落实.海外高层次人才到岗工作后,引进协议所列的科研启动基金等初始资金资助款到位周期长,不利于海外高层次人才从事原工作单位的相关科研项目的接续研究.另外对于新到岗的高层次海外人才其要求的试验和办公条件受限制于集中招标采购等制度,到位周期也较长.有一些高端的设备暂时还没有条件满足.另外在海外高层次人才引进到国内工作后,引进协议中承诺的比如解决配偶就业、解决子女就学等问题由于需要和单位驻地的教育局及其他用人单位进行沟通,政策配套不健全,给海外高层次人才带来后顾之忧.
2.学术环境难适应,发展空间受挤压.很多海外回国的高层次人才在短时间内不能适应国内高校的科研和人文环境,无法形成互补的科研团队,导致所从事的研究中断,一位有发展潜力的海外高层次人才渐渐的变成一位无法取得科研项目和科研获奖,无法发表高水平论文、无法争取到科研经费的普通教学型老师.海外回国的高层次人才由于在国内的科研体系内没有代表性、创新性的课题为基础,限制了海外回国的高层次人才申请国家基金等重点课题,并且在确定科学研究方向、招收研究生和配备科研助手方面缺少自主权,过多的行政事务工作也浪费了过多的时间,影响了他们在科研领域的接续发展.
3.海外事务牵扯多,过度支出引质疑.由于是从海外引进的高层次人才,多数在海外都有稳定的社会关系和工作单位,回国后海外的工作仍然牵扯很多精力.很多海外高层次人才回国后只是短期在国内停留,处理相关事务,并不能潜心的做学问和指导团队人员从事前沿科学研究,每年做的学术报告也是屈指可数.引进海外人才名至,但却没有在国内扎根.有些国内单位盲目追求引进海外高层次人才,经费支出额度巨大,对日常的教学、实验、福利活动经费造成了冲击,另外人才引进后产生科研成果需要一个周期,受到职工的质疑,甚至产生一些抵触情绪,造成人际关系不融洽.
三、引进海外高层次人才的对策和建议
近年来我国高度重视海外高层次人才引进工作,很多单位投入巨资引进海外高层次人才,这些高素质、高水平站在世界科技前沿的海外人才带来了新的科研视角,提高了单位的科学技术水平.为了引好人才、用好人才、留住人才,建议从以下几个方面采取对策,以解决目前存在的问题.
1.加快审批提效率,做好服务留人才.用人单位从选定引进人才目标到协商引进人才协议,都要加快自身决策的速度,抓住机遇占领先机,才能引进满意的人才.在这个过程中各级班子要在党委领导下,党政一心协调统一,做好引进人才前期准备及协议签订工作,形成海外高层次人才需求绿色通道制度.在引进海外高层次人才后要从事业和生活上关心人才,以情动人,以行动留住人才.在事业上要加快人才所需基本工作条件及设备的采购进度,协助人才做好家属就业及子女就学事宜.努力做好服务使人才无后顾之忧,安心从事科研工作.为海外高层次人才选聘具有较高外语水平的助手,处理人才日常事务,搭建海外和国内的交流平台.
2.柔性引进,建立和海外沟通桥梁.在引进海外高层次人才的过程中,绝大多数国内的单位是全职引进,要求人才全年在国内工作,但事实情况是全职引进海外人才在海外积累多年的社会资源和学术平台就将被阻隔,人才回国后只能重新适应国内的科学研究环境,容易和世界前沿科学研究脱节.在人才竞争日益激烈的今天,用人单位应尝试柔性引进海外高层次人才.柔性引进海外高层次人才,就是人才不中断海外人事关系,继续站在学科前沿进行科学研究,每年完成为引进单位在国内申报一定数量科研项目,发表一定论文、建立和海外高校或者科研机构友好联系、提供国际交流平台等工作,为校内教师提供学科发展前沿动态,协助培养青年教师.这种引进方式使海外高层次人才逐步适应国内科研环境,在时机成熟时全职引进或申报千人计划项目等,海外人才生存概率较高,国内用人单位降低引进人才成本.
3.科学考核,形成高水平科研团队.为了使海外高层次人才尽快适应国内的科研环境,用人单位应该根据海外人才的实际情况建立相应的考核体系,对于引进人才的考核不能面面俱到,应该以能发挥人才的特长和有利于人才发展为目标设立考核体系.用人单位应发挥引进人才的学科带头作用,以引进人才带动发展,努力建设创新团队,发挥引进人才的成才示范作用.在引进海外高层次人才的同时,更要注重引进人才和原有人才的平衡发展.对于取得和引进人才同样成就的原有人才,也应享有和引进人才同等的工作待遇,鼓励人才培育.对于海外人才的考核应该结合目标考核和团队考核等多种形式,不急于求成,也不放任自由,使人才形成或者融入科研团队,扎根国内,为单位事业发展做出自己的贡献.
参考文献
[1]李燕萍等.高校海外高层次人才引进中亟待解决的问题及对策[J].西南农业大学学报（社会科学版）,2011（5）
[2]陈华.海外高层次人才引进的管理对策和建议[J].江苏科技,2011（1）
[3]百度百科.中组部海外高层次人才引进计划项目简介.*：http：//baike.baidu.com/view/4830032.htm
高层次人才论文参考资料：
结论：提高海外高层次人才引进效能和建议为适合高层次人才论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关深圳高层次人才政策开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
