原创《组织变革的认知和工作压力》：这篇组织变革论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
摘 要:目前我国国有商业银行面临着剧烈的环境变化和角色转换.员工对组织变革的认知与工作压力及其工作表现存在着显著的相关关系.因此,国有商业银行在实施组织变革的过程中,要与员工进行良好的协调与沟通,增加与员工之间的互动性,同时还要对员工进行必要的帮助和咨询,使其在心理上和生理上同时适应银行变革后的新的角色.
关键词:国有商业银行;组织变革;工作压力
中图分类号:F243 文献标识码:A 文章编号:16711165(2010)01010806
在我国,组织不仅面临国外先进组织的严峻挑战,而且自身正经历着结构、技术和人员等方面的深层次变革,越来越多的人正承受和体验着长期的工作压力,不少人因为缺乏科学恰当的压力调控方式产生了一些恶性循环反应,乃至英年早逝.找出组织变革中工作压力的来源,预防工作压力的产生,优选工作压力管理策略,减少工作压力的影响,保证组织变革成功、组织健康发展,是我国企业人力资源管理与开发的一个新的课题.
加入WTO后,我国国有商业银行面临着剧烈的环境变化和角色转换.相应地,国有商业银行的员工正在经历着观念、人力资源配置机制、激励机制、培训机制以及组织文化的转变等多方面的变化.对组织变革的认知程度,形成对国有商业银行员工不同的压力认知差异与行为表现.
一、组织变革与工作压力的概念
组织变革是一种范式的转换,是一种对自我认识方式的彻底转变,包括管理观念、思绪方式等方面的彻底改革,并伴随着组织战略、结构、行为方式、运行机制等方面全方位的改革,它们是组织用系统思想加以指导后发生的一些变化,重新审视规划组织目标与策略,以满足组织目标及员工需求,进而达到组织生存与发展目的的过程.
组织变革的模型具有代表性的有以下三种:
一是Lewin的变革模式.享有变革之父之称的Kurt Lewin首先提出企业组织变革理论.他提出了著名的组织变革三部曲理论,即解冻——行动——再冻结.该理论用力场分析方法来解释组织变革现象和产生的原因.Lewin 的组织变革理论模型奠定了组织变革理论研究的基础.
二是Leitt的变革模式.Leitt认为,变革的途径主要经由三种方式来完成,而且三者有高度互动关系:结构途径,这种方式强调组织结构与制度层面的修正,也就是随着环境的改变,目标随之进行调整;技术途径,以工作流程的安排为焦点,借实体物质的布局、工作方法工作技术的改变来达到组织变革的目的;行为途径,这种方式强调信念、态度、行为的改变,常常借助于甄选、训练和考评来完成.
三是Lippitt的变革模式.Lippitt、Watson和Wesley三人将上述两种模式加以改进,认为组织变革过程包括以下五个阶段,即发展变革需要、确定变革关系、履行变革措施、维持稳定变革、结束协助关系.[1]
一个组织要不断成长、永续生存,必须适时地改变以往的管理模式、成员的想法和互动关系.而组织是由多个不同的个体组成,每个个体在组织变革的过程中生理、心理、行为、情绪等各方面反应过程不尽相同.Kagan和Koran指出,认知是用来解释动作行为以及某些生理反应的假设性心理过程.张春兴认为个体经由意识活动对事物认识与理解的心理程度.
组织变革将对组织结构、权力、地位、既有利益产生一定程度的影响,因而员工对于变革本身普遍存在抗拒心理.组织的最小构成分子是个人,组织的活动也源于个人的活动.研究管理,必须了解个人在组织内的行为,而人类的行为是由需要所引发并具有目标导向性的,而非盲目和随机的.林建欣指出,变革成败的关键因素还是人,变革难免带来痛苦并常伴随抗拒,解决之道在于取得员工的认同.
关于员工对组织变革认知的维度,学者有不同的见解.吴融枚将员工对组织变革的认知分为对员工权益的认知、对市场导向的认知、对自由的认知三个维度.杜新伟将组织变革认知分为员工对自身权益影响的认知、对组织竞争力的认知两个维度.陈永明将组织变革认知分为经营环境及绩效、工会协调参与及保障条例、政策宣传、员工权益、股票认证、变革需求与感受、员工沟通与重视七个维度.[2]
员工对组织变革的认知是指员工对变革所持有的看法及其效应认同的程度,由认知的意义得知个人因其过去的经验、学识等的不同,而对同一事件产生不同的认知.笔者将从工作保障认知、前程发展认知、变革效益认知、变革必要性认知四个维度来测量组织变革.
工作压力是指个人对工作环境中新出现的或不良的因素作出的反映.Clarke和Cooper则指出了个体应对机制在压力形成过程中的重要性,他们分析,大多数的工作压力的定义都隐含着两层涵义:一为工作压力是一种消极的结果,具有一系列消极的效应;二为对于一定的压力源刺激,个体未能采取适当的或者足够的应对策略,从而导致了紧张状态.[3]笔者采用低福利制度、工作不适合、工作紧急和工作地点变动四个维度来测量员工的工作压力.
二、数据的收集与分析
以江苏某市国有商业银行为研究对象,从工、农、中、建四大国有商业银行中分别选择一家基层支行为研究样本,进行问卷调查.2008年12月2日共发放问卷250份,2009年1月12日收回245份,剔除无效问卷11份,得有效问卷234份,问卷有效率为93.6%.
问卷包括三部分,一是员工的个人基本资料,二是组织变革认知,三是工作压力.组织变革认知量表是参考吴锴(2002)、张仕宏(2004)的问卷结合研究的目的修改而成,问卷共有18道题,测量维度包括工作保障认知、前程发展认知、变革效益认知、变革必要性认知.工作压力量表是是参考台行政院劳工安全委员会卫生研究所制定的工作压力量表,并结合笔者研究的调查对象制订的,问卷共有14道题.两个量表的计分方法均采用Likert五点量表衡量,分成非常同意、同意、无意见、不同意、非常不同意五个答案,并依据上述顺序分别给予5分、4分、3分、2分、1分.
研究所使用的量表维度的信度即Cronbachs α值均大于0.7,其中组织变革认知量表及工作压力量表的Cronbach"s α值分别为0.7865和0.6954,符合Nunnally、Churchill和Peter所提出的信度标准,即Cronbachs α值至少要大于0.5,大于0.7 为高信度标准.
(一) 叙述性统计分析
就组织变革认知各维度而言,变革必要性认知(平均得分3.76,标准差为0.53)较强,这表示员工对组织变革存在相当程度的认同,深刻地了解变革对于整个公司的发展是必要的;变革效益认知(平均得分3.47,标准差为0.67)次之,表示员工了解变革后将更能提升效率;前程发展认知(平均得分2.07,标准差为0.71),表示员工认同,在变革的过程中对于自身的权益充满不确定感,工作受到冲击,此方面需高层主管多与员工进行充分沟通,以减少失落感和自身权益的损失(表1).可见员工对于变革的必要性有充分的认识,对变革所带来的效益也有相当的了解,同时,在变革的过程中也意识到自身的权益被漠视,但并不会觉得变革后会使工作和职位方面有不良的影响.
另外,就工作压力而言,工作紧急(平均得分3.23,标准差为0.68)维度的得分高于其他,此结果显示员工可能对来自突发事件或紧急搅拌事项的压力较高.
组织变革论文参考资料：
结论：组织变革的认知和工作压力为关于对写作组织变革论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文组织变革论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
