原创《地方普通高校人才引进》：本论文主要论述了人才引进论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
摘 要：地方普通高校引进人才效率低、周期长,导致人才在引进过程中的流失.在新的时期,地方普通高校如何提高竞争力,化被动为主动,引进并留住人才成为当前地方普通高校所面临的一项紧迫任务.而解决这些问题的关键所在就是建立和完善人才引进机制.
关键词：地方普通高校 人才引进
随着我国高等教育事业的不断发展,高校之间的竞争日益激烈,在竞争中也愈发认识到人才的重要性,人才的数量、质量和结构决定着高校的综合实力和未来发展前景.2010年6月,总书记在两院院士大会上明确指出,“深入实施人才强国战略,加强全球范围拔尖人才引进工作”,为高校人事工作指明了方向.各所高校积极采取各种措施,加大人才引进的力度借以招揽人才.然而,与名牌、重点高校以及地处都市的高校相比,地方普通高校无论从基础设施、办学条件还是从人文环境、社会声誉等方面均处于劣势,受这些主客观因素影响,地方普通高校在当下激励的人才引进竞争中处于被动地位,影响了人才的积极性和高校的竞争力.同时有些地方普通高校盲目引进,又缺乏严格的筛选程序和手段,结果导致引进人才质量不高,结构失调,受体制、流程和技术的影响,地方普通高校引进人才效率低、周期长,导致人才在引进过程中的流失.在新的时期,地方普通高校如何提高竞争力,化被动为主动,引进并留住人才,成为当前地方普通高校所面临的一项紧迫任务.而解决这些问题的关键所在就是建立和完善人才引进机制.
一、目前地方普通高校人才引进的现状
在高等教育改革的推动下,地方普通高校掀起了升格热潮,加上高校扩招后对教师需求的急剧增加以及应对教育部检查评估等对高学历、高职称教师数量的硬性要求,加剧了人才引进的热度.然而,地方普通高校在人才引进工作当中存在诸多弱势和问题,严重影响了人才引进的效果.
1.地方普通高校相对缺乏吸引力,人才引进成本较高.
随着高等教育规模逐渐扩大,高校之间的竞争局面使各校都面临着生存与发展的挑战.为了提高自身的核心竞争力,各高校普遍实施人才强校战略,加大力度引进人才,因此加剧了对人才的竞争.而相对于部属高校和重点高校的经费数、受重视程度等,地方普通高校的情况都令人不太满意.尤其是像重点实验室、重点学科、省部级以上的科研经费等这些有限的教育资源基本上不可能落到地方普通高校之中,这使地方普通高校在竞争激烈的人才争夺战中缺乏吸引力,很难吸引高层次人才.在相对缺乏吸引力的情况下,地方普通高校为了能够引进人才,不得不利用一系列优惠政策,如提供高额科研启动费、安家费、住房补贴、博士培养损失费、解决配偶工作等等来吸引人才,这导致了人才引进成本提高,增加了学校的经费负担.然而,地方普通高校又面临经费短缺的压力,经费短缺与人才引进成本高两者之间的矛盾在某种程度上又会影响人才引进的数量和层次.
2.盲目引进,缺乏科学规划.
面对高等教育事业快速发展的契机,地方普通高校为抓住这一发展机会在人才引进过程中易出现急功近利倾向,只重数量,不重质量,急于把人才引入高校,而没有从本校学科专业建设和师资队伍建设的实际需求出发,对本校切实需要的人才类型、数量、层次等进行认真分析和调研,从而形成对学科、教学、科研等的发展所需人才的科学的长远规划,切实地制定出远近结合、重点突出的人才引进计划.这种为短期目标所驱动的人才引进,表现出一定的盲目性.
没有科学规划就盲目的引进人才导致的后果,一方面可能是急需使用的人才没有引进,而引进的人才却用不上,这会造成师资队伍年龄结构不合理、教学科研梯队难形成、学科发展不平衡等不良现象和人力资源的浪费；另一方面是引进的人才数量过多,造成“能人扎堆”,对原有人员的刺激过度,引起全体的恐慌,失去了鲶鱼效应,加重员工心理负担,戒心增加,恶意竞争,对高校良好的文化将会造成破坏,不利于地方高校的长远发展.
3.简单的学历、职称优先法,缺乏健全的人才引进甄选、评价制度.
地方普通高校因为高层次人才的短缺,自身又缺乏对人才的吸引力等,在对高层次人才选拔时往往只简单地比较学历和职称学历,没有对人才的科研能力、教学水平、身心素质等方面进行综合考察.评价标准单一,内容简单,没有形成健全的评价制度.
4.重引进,轻管理,人才流失严重.
人才引进工作是一个系统工程,引进只是第一步,而要最大限度地发挥人才的作用,则必须对引进的人才进行管理和再培养.地方普通高校一方面在人才引进方面投入大量的人力和财力,另一方面又因为受传统的人事管理模式制约,人力资源管理观念相对落后,严重阻碍高校人力资源的整体开发和优化配置,导致较为严重的人才流失.
对于地方普通高校刚刚引进的人才,一些学校往往不能为其提供良好的科研条件和环境,忽视对其的有效利用,更没有对其进行合理的职业生涯规划,并按照规划进行培养,不能为他们提供继续培训和深造的平台,不够注重他们的知识更新,导致他们的知识、专业、科研水平停滞不前,从而导致新进人才专长得不到应有的发挥,对工作没有清楚的认识,处于迷茫的状态,工作的顺利开展和自身事业的发展都受到限制,不能更好地发挥其潜能,引进的人才往往意志消沉,看不到事业发展和实现自我价值的前景,导致人才二次“流失”和师资队伍的不稳定.
另外,地方普通高校学校,由于工资待遇低、科研条件差、发展机会少等原因,也有严重的人才流失.《教育法》规定教师工资水平不低于公务员的水平,当前普通地方高校教师的收入虽然有了较大幅度的增长,但却低于公务员的水平,也低于部属院校和重点院校的水平,课时津贴、岗位津贴、奖金等其他收入上也与发达地区高校有很大差距.在这种情况下,教师大量流失也是必然的；就高校教师而言,他们的职称晋升等方面的发展都与其科研能力密切相关.但是地方普通高校的科研条件落后,科研设备陈旧,科研经费严重不足,这些都是学校在短时间内无法改善的差距,由此也会产生人才的流失.
人才引进论文参考资料：
结论：地方普通高校人才引进为关于本文可作为相关专业人才引进论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人才引进论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
