原创《富安娜股权激励案法律分析》：该文是关于股权激励论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
摘 要：股权激励作为一种利益与约束共存的机制,能够有效的将股东利益、风险与经营者的利益、风险有机的统一,即通过赋予经营者*人和股东的双重身份而克服*风险,把经营者的利益纳入到公司的目标中,最终实现企业的长远发展.然而,企业高管通过辞职来进行套现的行为严重冲击了该机制本身的效果和资本市场的信心.本文将对近年影响较大的富安娜股权激励案进行分析,阐明该案背后涉及的法律争议点.
关键词：富安娜；股权激励；限制性股票
一、富安娜股权激励案案情回顾
早在2007年6月,富安娜便通过向高管人员定向增发限制性股票的方式对其进行激励.但是在2008年3月,公司却以配合首次公开发行为理由终止了该股票的发行,并对余松恩等人签订了《承诺函》.在《承诺函》中,双方约定了对持有原始股员工行为的限制,包括“三年内不得辞职”“不得连续旷工超过七日”等,并对违反承诺的后果做出了规定.之后的2008年7月至2009年9月期间,余松恩等先后辞职,并跳槽至富安娜竞争对手公司.2012年,富安娜将余松恩等人诉至法院.
二、富安娜案的法律分析
(一)承诺函的效力
富安娜制定的激励计划中,所发行的限制性股份是激励对象自愿购买的,而该激励对象所涉及的范围主要是高级管理人员.之后公司因上市等问题停止了激励计划,而富安娜公司与持股员工之间的承诺函本质上是对激励计划的一种变通和延续,因此合法有效.虽然被告提出承诺函是在违规胁迫下签署的,但经过法院认定后认为承诺函真实存在且有效.且承诺函经双方确认签字,真实的表达了双方的意愿,因此双方应该受到承诺函的约束.余松恩在富安娜公司上市之后三年之内离职,已经达成了双方承诺函约定的限制条件,因而曹琳等人在富安娜上市后三年内离职,承诺函约定的限制条件已经达成,应依约将被限制的部分收益返还给富安娜并承担违约金.
(二)承诺函中违约金的约定是否违反劳动法
有些学者认为该案承诺函中的违约金条款违反了劳动法的规定,因为劳动法和劳动合同法中对于在劳动者身上适用违约金条款的情形作了严格限定.部分学者更认为股权激励合同是对原劳动合同的补充.劳动合同是雇主与雇员之间签订的规定双方之间的权利义务关系的法律文件,在劳动合同当中主要对劳动时间、工资待遇、奖金福利等问题作出了规定.然而,在股权激励合同当中虽然约定当被授予权利者达到一定的条件后可以以约定的价格购买或者是无偿获得一定数量的股票,从而获利并成为公司的股东.但是在未行权前被授予权利者依然是公司的员工,他具有的只是可能成为公司股东的一种资格,而这种资格的实现具有或然性.从股权激励的目的是激励的角度来看,股权激励合同只是用另外的一种方式把雇佣关系进一步加强,实质上并没有改变劳动合同的性质,所以股权激励合同仍然是劳动合同的一部分或者是劳动合同的一种补充.从本质上说,争议点在于到底该承诺函属于民事合同还是劳动合同的补充.
因此认为之所以会有学者存在以上理解误区是因为其在概念上的混淆,我国《上市公司股权激励管理办法》第二条中明确指出了股权激励的本质是股权的转让.股权激励方案设计的目的就是为了减少经营者的*风险而赋予经营者劳动者和股东的双层身份,激励经营者能够与股东形成利益共同体,更加勤勉尽责地为公司的长期发展服务.
因此,承诺函作为股权激励方案的延续,自然是民事合同,曹琳等人在该合同中的身份是“股东”而非劳动者,承诺函中关于违约金的条款自然不会受到劳动法的限制.需要明确的是.违约金是经营者以优惠的条件获得股份的代价,完全依据被告股东身份而做出.
综上所述,富安娜案中的承诺函违约金条款不违反劳动法,曹琳等人签署承诺函的身份是股东,该承诺函应受到合同法,而不是劳动合同法的约束.
三、合理的股权方案是激励效果的保障
(一)富安娜股权激励模式
富安娜设计的是限制性股票激励方案,这是一种现股激励模式,即事先授予激励对象一定的股票,但对股票的抛售等设置一定的限制,只有当激励对象完成特定目标后才可以消除这些限制,否则公司有权将赠与的限制性股票收回或要求激励对象承担相应的违约金.限制性股票激励一般是被效益不好或者是处于产业结构调整期的公司所运用,该种方案容易存在的一大风险就是被激励对象的“辞职套现”,在无法律规制的现实情况下,很多经营者都会在被激励后出现这样的行为.富安娜方案中最大的缺陷就在于,在限制性股票激励的背景下,被激励对象以自然人方式直接持股公司股票,从而很容易发生减持套现道德风险.
对于如何管理众多员工持股时,目前已有成熟的模式.员工可以通过持股公司（合伙企业或有限责任公司）间接持股上市公司主体,实际控制人通过公司章程中或合伙协议做出特殊规定,更方便地限制和管理员工的股权变动、扩大或者减少员工持股安排的受益人群,而不影响拟上市主体本身的股本结构.企业更通过设立持股平台的方式完成股权激励,以加强公司对于激励对象的控制,保证激励对象的稳定性.
(二)其他股权激励模式
除了限制性股票模式以外,股权激励设计还可以采用股票期权、虚拟股票、股票增值权、员工持股计划等模式.这里因此要详细解剖一下股票期权.
1.股票期权的概念
股票期权是公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内已事先确定的价格购买进一定数量的股票,行使期权时,享有期权的员工只需支付期权价格,就可得到期权项下的股票.股票期权实际上可以看作是一种看涨期权,持有者在股票价格低于行权价时可以放弃这种权利.期权有时间上和数量上的限制,且需要激励对象自行为行权支付*.但往往正是期限的限制,激励被授予者尽力保持公司业绩的长期而稳定增长,使公司股票的价值不断上升从而保证自己行权时的收益.
2.股票期权模式存在的现实困境
在国际金融市场上,股票期权作为最为成熟的股权激励模式被绝大部分的企业,但在我国仍然存在着许多问题.首先是股权激励方案设计的不够合理,其次是法律法规的缺失,虽然陆陆续续有一些类似于《上市公司股权激励管理办法》的规定出台,但股票期权在我国并没有一套完整的法律体系作为支撑.再者是经营者市场的不成熟,我国目前的经营者市场还不完善.以本文中的富安娜为例,不遵守承诺辞职套现的经营者不断没有受到谴责,反而有众多下家接手,这样的“道德标准”必然会影响股票期权制度的预期效果甚至会阻碍我国企业的发展.最后是公司治理结构不完善,目前我国很多企业仍然有着大股东欺压小股东等内部人控制的现象,从而导致股票期权制度变成大股东与经营者相互勾结压榨小股东权利的工具,使得股票期权的计划实施更加困难.
3.合理的设计方案
股权激励方案包含着诸多基本要素,如激励方式、激励对象、行权价格、行权条件等.因此认为一个设计方案要发挥其激励效果,最重要的就是行权条件即业绩考核指标的设计.国外较为成熟的股权激励方案中对行权条件指标是全面而合理的,企业设定的考核指标不单包括反映股东回报和公司价值创造的综合性指标,还包括反映公司盈利能力及市场价值的成长性指标和反映企业受益质量的指标.而在我国,行权的指标多以净利润、净资产收益率单一指标为主,不够全面.此外,激励的有效期也不够长,效果不明显.
因此认为,在目前的环境下,中国的企业设计股权激励方案应以股票期权模式为主,激励对象除了公司高管以外应加大对普通员工的激励,并在行权条件上建立更完善的考核体系以真正激发被激励对象的主人翁热情.
四、结语
良好的股权激励制度能够促进企业的提高,提高企业的竞争力.但是好的制度的实行不仅需要有完善的资本市场、良好的经济制度以及完善的公司治理结构,还需要有完善的法律法规来配合.通过以富安娜股权激励纠纷案为切入口得以分析股权激励的相关概念和法律依据,但是,在我国目前资本市场不完善、公司治理结构不是很合理的情况下,完善的法律法规才是发挥股权激励制度的重要保障.
股权激励论文参考资料：
结论：富安娜股权激励案法律分析为关于股权激励方面的论文题目、论文提纲、股票股权激励是利好吗论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
