原创《组织认同视角下乡镇政府公务员绩效管理困境》：本论文主要论述了绩效管理论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
摘 要：目前我国乡镇政府公务员结构老化、服务意识淡薄、办事效率低下等问题突出,折射出绩效管理方面存在不足,運用组织认同理论展开乡镇政府公务员绩效管理问题研究具有较强的现实意义.首先,分析得出我国乡镇政府绩效管理面临的困境；其次,在组织认同视角下分析原因所在；同时借鉴美国联邦政府公务员绩效管理实践,具体提出完善我国乡镇政府绩效管理的实现路径.
关键词：乡镇政府；公务员；绩效管理；组织认同
中图分类号：D630.3 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2017）09-155 -03
党和政府多次在 文件中强调提高政府绩效、加强公务员建设等问题.十八届三中全会要求将严格绩效管理作为转变政府职能、创新行政管理方式的重要改革举措. 总书记也曾特别指出加强对公务员尤其基层公务员的持续激励,以此调动公务员主动性、积极性.乡镇级政府是我国政权体制最低一级,处理广大群众最纷繁复杂的社会事务.城镇化进程的加快及其产生的多元化公共服务需求,使乡镇政府及其工作人员面临更严峻的挑战,提高公务员行政绩效的任务愈加紧迫,加强对乡镇政府公务员绩效管理的研究也势在必行.
一、研究概述
(一)政府绩效管理研究概述
对绩效管理的研究最初是企业管理中,20世纪40年代后逐渐在政府等公共领域展开,代表人物有克拉伦斯·里德利和赫伯特·西蒙.在绩效管理价值取向上,从最初关注效率到重视质量,再到以公众满意度为主要价值导向.欧文·E·休斯等人认为在追求“3E”目标的基础上,还应考虑公共产品和公共服务质量的改善以及顾客满意度的提高.在绩效管理研究工具上,一些私营部门的绩效管理手段和技术如德鲁克的目标管理理论、费根堡姆的全面质量管理理论等被应用于政府绩效管理中.
(二)组织认同理论研究概述
组织认同作为组织行为学研究中的一个重要变量,在加强员工对组织的认同及行为支持等方面具有重要作用.关于组织认同的影响因素,学者们的研究成果大体分为个体、组织、环境三个层面.就个体层面,李总演认为年龄、性别、学历、工作年限、组织内职位等影响组织认同.就组织层面,艾佛斯和麦尔研究发现组织独特性、组织声誉、组织形成因素、圈外人显著性等四个方面能够对组织认同产生显著影响.就环境层面而言,麦尔和艾佛斯认为组织间的竞争性和差异性会影响成员对组织的认同感.
关于组织认同对组织及其他方面产生的影响,泰弗尔和特纳认为,当组织成员对组织较为认同时,成员更倾向于和组织联系紧密,更愿意和同事合作并帮助组织成员.切尼认为,组织认同会影响组织成员的工作态度、工作表现以及组织目标实现状况等.
(三)研究现状的简要评价
虽然西方国家绩效管理理论较为成熟,但在公务员绩效管理方面研究不够深入.我国对政府公务员尤其是乡镇政府公务员绩效管理研究同样缺乏深入探讨.组织认同理念对于调动员工积极性、改善组织绩效具有较大帮助,然而纵观国内外研究成果发现,学者对组织认同的关切领域集中在企业、高校等组织,针对公共组织尤其是基层政府绩效管理的研究较为贫乏.因此,本文将基于组织认同理念展开对乡镇政府绩效管理困境的探讨.
二、乡镇政府公务员绩效管理困境及原因分析
(一)乡镇政府绩效管理困境
1.绩效管理理念缺乏
我国在绩效管理方面的理论研究和实践应用都处于起步阶段,尤其是有关乡镇公务员绩效问题的研究成果更是匮乏.我国乡镇政府及其他层级政府的通病均是习惯于自上而下、层层控制的官僚做派,绩效目标意识、授权意识、上下级互动沟通意识比较缺乏,导致公务员在日常工作中主动性、积极性不足.
2.考评主体单一
乡镇政府公务员考核主要由上级单位或上级领导主抓,缺乏同事和群众的意见反馈,考核具有片面性.乡镇政府公务员考核机构在考核过程中基本采用“个人撰写总结报告—机关负责人评鉴—单位确定等级”的程序.对于乡镇政府来说,拘囿于行政组织内部的封闭式考核程序,忽略了乡镇政府公务员的工作实际,不将群众评议纳入考核机制必要一环显然有欠妥当,考核的形式化导致管理的低效化.同时,公务员考核时同事间的评鉴也是不可缺少的,高效的机关工作是各部门、各层级协调合作的成果,理应考察同事的评价.而乡镇政府公务员绩效考核的实践中,同事的意见很少被考虑到,直接影响民意的表达、人心的凝聚和组织形象的塑造,进而影响对乡镇政府认同感,最终可能反映到个人工作效率上.
3.考核评价指标体系不够合理
我国公务员管理条例要求考核德、能、勤、绩、廉等方面,但现实执行过程中主要在年终考评公务员的思想品行和工作业绩,即德、绩表现,对公务员技能培训和职业发展规划的关注较少,也没将公众满意度纳入考核范围.另外,尽管国家近年来大力弘扬廉政建设,但廉政指标在乡镇政府公务员考核中并不突出,在非领导职务公务员考核中甚至没有涉及.
此外,各地所面临的经济和社会发展任务、所拥有的资源状况和发展机会不尽相同,有些乡镇统一套用县级、市级甚至省级的一般性考核指标和权重,既不公平也不合理；还有乡镇一味追求经济效益而消费环境,建立起以GDP为中心的考核机制,违背可持续发展和协调发展战略的要求.不切实际的考核指标只会挫伤组织成员的积极性和工作自信,不利于组织建设、团队建设以及工作绩效的提高.
4.考核等次设置和考评结果使用激励不足
乡镇政府设置考核等次时,一般将优秀等次控制在15%到20%之间,大部分参评人员集中于职称等次,对多数公务员而言并未产生显著激励.还有乡镇政府存在年终考核中优秀等次“轮流坐庄”的现象,致使部分公职人员对绩效管理的严肃性、公正性和有效性产生质疑.此外,还存在考核结果缺乏反馈的情况,和奖励制度不挂钩,和工作改进相脱节,一方面致使工作积极性受挫,产生不满情绪,甚至会导致优秀人才流失等问题；另一方面考核流于形式,最终无法对组织绩效起到促进作用.
绩效管理论文参考资料：
结论：组织认同视角下乡镇政府公务员绩效管理困境为适合不知如何写绩效管理方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于绩效管理软件论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
