原创《中国组织情境下职场隔离成因和》：本论文为免费优秀的关于职场隔离成因论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
摘 要：职场暴力在国内外的职场呈现多种多样的形态,而中国组织情境下职场暴力更多以非外显冲突的“冷暴力”形式存在.文章分析了职场隔离的定义、类型、危害,并结合中国的文化传统和人际互动的特点,阐述了职场隔离的独特原因.最后,文章从个体、组织、社会三个层面提出了综合治理对策.文章针对中国组织情境下职场隔离的研究价值：（1）中国文化情境因素导致职场隔离存在普遍性,然而职场隔离的国内研究尚属空白,所以文章对弥补国内职场隔离的研究缺口有一定的贡献；（2）基于中国文化情境因素,探讨了职场隔离的成因与对策,对于职场隔离的识别与管理有一定的指导作用.
关键词：中国组织情境；职场隔离；冷暴力
职场暴力在国内外的职场呈现多种多样的形态,如职场暴力（Workplace Violence；Piquero,et al.,2013）、职场侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce,2013）、职场隔离（Workplace Isolation；Marshall,et al.,2007；Mulki,et. al.,2008；Mulki & Jaramillo,2011）.职场暴力除了直接的人身攻击、侵犯、谩骂等直接伤害,还包括将精神上漠视、打压、冷漠、孤立、私下限制职业发展等“冷暴力”.据智联招聘2009的一项调查显示,“七成职场人士曾遭遇职场冷暴力”.英才网联与搜狐就业频道在2011年对3 100多人的调查显示,88%的职场人士遭遇过职场冷暴力.*晨报的红网在2012年的调查显示,感知自己遭遇过职场冷暴力达到72.73%.第一调查网在2013年对2 059位职场人士的调查显示,“曾经遭遇过”冷暴力有834人（占总样本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占总样本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’别人的有137位（占总样本6.65%）,职场冷暴力发生比例达到61.68%”.历年的“冷暴力”调查结果显示,职场冷暴力是我国职场暴力的主要形式.中国人最爱和谐而最怕冲突,因为冲突导致外在的争执或威胁与内隐的紧张（黄囇莉,2007）.这导致中国企业中职场暴力更多以非外显冲突的“冷暴力”形式存在.中国人强调“以和为贵”.在遭遇职场冷暴力时,大多数人选择忍耐和退让,如智联招聘2009调查显示24.2%的人遭遇职场冷暴力后选择忍耐,而英才网联与搜狐就业频道在2011年的调查显示32%的人选择“忍耐并调整心态”.因此,本文针对中国组织情境下职场隔离的研究可能有一定的价值：（1）中国文化情境因素导致职场隔离存在普遍性,然而职场隔离的国内研究尚属空白,所以本研究对弥补国内职场隔离的研究缺口有一定的贡献；（2）基于中国文化情境因素,探讨了职场隔离的成因与对策,对于职场隔离的识别与管理有一定的指导作用.
一、 职场隔离的定义与类型
1. 职场隔离的定义.职场隔离（Marshall et al.,2007）是指“描述员工感知的组织隔离和同事隔离的心理构念,缺乏同事和上司的支持,缺乏与团队成员的社会和情感互动的机会”.员工在工作场所不能获得相应的社会支持和指导,找不到归属感,进不了公司事务的圈子或者同事的非正式组织.除了工作事务的商业联系,员工与同事之间没有多少感情联系,员工很难获得身份认同和群体归属.
本文将职场隔离界定为在职场中自身心理与性格因素引发排斥与同事和上司的人际互动,或者与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏的一种阻隔员工平等全面参与组织的社会活动.需要特别指出的是：（1）本文认为职场隔离界定包括在职场中因为自身心理与性格因素引发阻隔,表现上市个体主动排斥与同事和上司的人际互动；（2）职场隔离的本质是与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏,表现在个体被同事及其人际关系网络多排斥,周围可能都是同事,不孤单但是很孤独,没有朋友和交流对象,另一方面,个体被公司的网络所排斥,无法接触核心任务、核心人员和核心技术；（3）职场隔离的后果是员工之间的不平等,具体可能是发展机会的不平等、薪酬待遇的不平等、晋升的不平等,等等；（4）本文探讨在职场中个体被动的职场隔离,被阻隔在情感与机会之外.
Mann等（2000）指出在虚拟办公室的员工因为缺乏非正式的互动、情感的联系、情感支持,更容易产生社会孤立的感觉.因为员工负责非核心业务,执行他们不太显眼的项目,可能感觉上司仅提供最小的反馈和给予微不足道的指导,所以感觉到职场隔离的员工倾向于认为他们的努力和业绩得不到认可,可能会觉得他们难以获得足够的职业支持,职业发展机会少比他们传统的办公室.这一结果进一步导致员工与他们的上司的心理疏离,从而进一步导致“远离视线与远离关注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey,1999）.
2. 职场隔离的类型.职场隔离可以划分为公司隔离与同事隔离两个维度（Marshall et al.,2007）：（1）公司隔离是指在员工需要上司和公司提供支持时,被上司和公司孤立,缺乏获得必需的支持与援助,并且工作绩效与成果可能得不到公司的客观评价和承认,缺乏职业发展机会；（2）同事隔离是指在员工需要互动交流与友谊时,被同事孤立,无法进入团队或部门的人际关系网络,无法获得相应的支持与援助.Marshall等（2007）职场隔离实质上孤独感,是一种可获得性（Availability）的缺乏,主要有两种类型：社会隔离的孤独感与情感隔离的孤独感.社会隔离的孤独感是进不来公司和同事圈子,遭遇的社会排斥,无法获得支持、指导和帮助,而情感隔离的孤独感是无人分享情感与感受,无法在职场交到朋友,不被周围的人喜欢、无法建立亲密关系,如友情与同志感.
职场隔离还可以依据其他标准划分类型：（1）地理隔离与心理隔离,地理隔离是工作地点的在地理位置的分散导致的社会互动缺乏,而心理隔离是个体被群体孤立、阻隔,无法获得工作或情感上支持和协助,可能周围都是同事、但是都是比较熟悉的陌生人；（2）无意隔离与故意隔离,无意隔离是因为公司、主管和同事在主观上没有动机阻隔,但是因为信息技术、交流互动的缺乏而导致的职场隔离,而故意隔离成见与习俗、或因人为的划分圈内人与圈外人,公司、主管和同事在主观上进行的职场隔离.
职场隔离成因论文参考资料：
结论：中国组织情境下职场隔离成因和为关于职场隔离成因方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关隔离论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
