原创《求职者不可忽视四大心理效应》：本文关于心理效应论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
同样都是大学毕业生到就业市场应聘,为何有人马到成功,有人却屡试不第?这里有个“第一印象”问题.据心理专家介绍,首因效应、近因效应、鲇鱼效应、晕轮效应等,都是心理现象的规律,只要求职者巧加利用,肯定会从众多应聘者中脱颖而出.
首因效应：45秒钟内就能产生“第一印象”
案例：小杨是工科名校毕业生,专业对路、成绩优良,在厚厚的应聘材料中脱颖而出,入列预选名单.但她面试时,穿着过于新潮——鲜艳的短上衣、破旧的低腰裤,很夸张地戴着热带风情的大耳环,一进门就让由高级工程师组成的考官们一愣,考官们没问几个问题,就结束了面试,结果当然是她被淘汰出局.
点评：“首因效应”,也叫“第一印象”效应.
心理学研究发现,和一个人初次会面,45秒钟内就能产生第一印象.第一印象能够在对方的头脑中形成并占据着主导地位.面试中首因效应的作用不可小瞧.
虽然考官的“印象”标准不一样,但总体来说有些标准是一致的,这就是：踏实、开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机敏、干练的人,会给人留下良好的第一印象.
理工类专业要求“踏实、耐得住寂寞”,而小杨的穿着却给招聘考官留下了“华而不实、喜欢张扬”的第一印象,她的出局是自然的了.
近因效应：最近、最后的印象,往往最强烈
案例：毕业生小林是个相貌平平的小男孩,到一个单位参加面试,进考场后,考官只轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的,是哪个地方的人等几个问题后,就说面试结束了.
正当他要离开考场时,主考官又叫住他,说：“你已回答了我们所提出的问题,评委觉得不怎么样,你对此怎么看?”
小林立刻回答：“你们并没有提出可以反映我的水平的问题,所以,你们也并没有真正地了解我！”
考官点点头说：“好,面试结束了,你出去等通知吧.”
结果是录取通知书如期而至.
点评：最近、最后的印象,往往是最强烈的,可以冲淡在此之前产生的各种因素,这就是“近因效应”.
其实,考官第一次说面试结束,只是做出的一种设置,是对毕业生的最后一考,想借此考查一下应聘者的心理素质和临场应变能力.如果这一道题回答得精彩,大可弥补“首因效应”的缺憾；如果回答得不好,可能會由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃.
鲇鱼效应：充满活力,力求观点鲜明
案例：小陈是班长,他希望班上同学都能尽快地有个好工作,所以每次参加应聘活动,他都会成为热情的组织者,在应聘场上,帮助同学出谋划策,并让*学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路,一起递上简历等.他的简历还没递出,就有几个单位主动来询问他的情况,有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口,立刻就问他有没有意向到他们单位应聘.
点评：小陈无意间展示了“鲇鱼效应”.鲇鱼效应源于一个典故.挪威人爱吃沙丁鱼,可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的.其奥秘在于：他在捕来的沙丁鱼中掺了少量的鲇鱼,使得捕来的沙丁鱼一直保持兴奋状态,活蹦乱跳的,所以能卖出高价.
“鲇鱼效应”在人才学中泛指和众不同的人、能给群体和企业带来活力的人.这样的人最受欢迎.招聘时,特别是在人才市场上有众多毕业生时,招聘人员会非常注意观察每一个人的表现,应聘者中,谁最有活力,谁最有创意,谁最受青睐.
集体面试时,也一定要注意“鲇鱼效应”.如果轮到你发表意见时,要力求主旨明确,观点鲜明,论证有力,方能脱颖而出
晕轮效应：要把自身优势充分展现出来
案例：小刘是个专科生,和一群本科生、研究生一起到外贸单位应聘,他知道如果就那样简单地递交简历,肯定没有一点希望.他想了个点子,在中午招聘人员吃午饭时,他拿了一张全英文版的画报在招聘台前,有滋有味地在那儿阅读.
当招聘人员被彩色画报吸引过来之后,他就用流利的英语给他们讲画报上有趣的故事,当然最后的结果是,招聘人员收下了他那只有“专科”学历的简历,他也成功地被招进了这家单位.
点评：晕轮,原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象.“晕轮效应”是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知,而掩盖了其他方面的品质,甚至是弱点.
毕业生在求职应聘中,如果能够巧妙地运用这种晕轮效应,把自身的优势充分地展现出来,一定会给招聘考官留下深刻的印象,赢得对方的赏识,取得应聘的成功,就如专科生小刘一样.
当然,在运用这一效应时,一定要注意不能刻意制造“光环”效果,那种虚妄的行为,效果只能适得其反.
（《中国大学生就业》2009.7.20）
心理效应论文参考资料：
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