原创《广东省民办高职院校教师薪酬管理》：此文是一篇高职院校论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
摘 要：民办高职要想在竞争激烈的教育市场中取胜,就必须吸引和留住教师,并激励他们努力工作,提高工作积极性和满意度.本文从民办高职现行薪酬管理存在的问题入手,剖析了民办高职薪酬管理不合理的原因,提出了相关解决对策.
关键词：薪酬管理 激励 民办高职教师
一、民办高职院校教师薪酬来源及结构
1.民办高职院校教师薪酬来源
据我调查显示,目前广东省民办高职教师薪酬的主要来源是学生的学费,基本上走的是以学养学的道路.招生人数直接影响着学生学费总收入,教师的薪酬直接影响着教师的满意度,从而影响教师工作的积极性,进而影响到一个学校的教育教学质量,而一个民办高职院校的教育质量也直接关系着学院的招生情况.如此形成一个结构性循环系统形成招生定全局、招生就是民办高职院校的生命线的局面,教师薪酬来源单一,教育资源受限.
2.民办高职院校教师薪酬的结构
当前广东民办高职院校教师的薪酬普遍由基础工资、岗位津贴、职务津贴、超课时课酬、奖金、其他补贴等几个部分组成.学院确定标准工作量,如确定每位教师的标准工作量为14课时/周或16课时/周.岗位津贴包含标准工作量课酬,超过标准工作量的部分超课时课酬.教师单位课酬按照职称、学历等级别分为多个等级,设置正教授、副教授、讲师、助教四个层级,四个层级分别确定相应的课酬标准.
从眼下广东民办高职院校教师的薪酬结构来看,工资收入是教师所获得的大部分报酬,一般按照职称等级进行评定和发放,而职称等级单一成为教师不公平感的主要成因.
二、广东省民办高职院校教师队伍现状
笔者通过对广东省13所民办高职院校的问卷调查和实地访谈（本研究采取随机抽样的原则,共发出260份调查问卷,收回调查问卷240份,其中有效问卷220份）发现,广东省民办高职院校专职教师队伍的实际情况如下：截至2013年,广东民办高职院校有31所,在校生人数达206184人,专职教师0.65万人,*教师0.32万人.调查结果显示,广东民办高职教师对工作的满意度处于中等偏下水平,对工作稳定感到最不满意,对除领导以外的同事关系感到最满意,对工作环境和进修提升的满意度较低,对学校给予教师的薪酬感到很不满意.
三、广东省民办高职院校教师薪酬管理现状
目前,广东省民办高职院校教师流失现象非常严重,其中有个主要原因是薪酬偏低.通过对调研结果的分析,可以看到广东省民办高职教师薪酬管理普遍存在以下问题.
1.绩效薪酬不突出
主要表现为两个方面：一是专业技术职务相同的教师收入差别不大.二是高级技能人才、优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平.据调查,广东民办高职院校绩效工资普遍偏低,这种没有丝毫活力的管理体制和缺乏激励的薪酬制度严重挫伤了教师的主动性、积极性、创造性.
2.薪酬结构不合理
作为个人劳动的回报,薪酬包括工资、奖金、福利三个方面,这其中又有经济的和非经济的报酬.民办高职院校的收人体系仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定福利,缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬,薪酬结构欠合理性.不可否认,工资、奖金对教职工具有较大吸引力,但对于高校教师来说,这远远不够,他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感,如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬.
3.薪酬对外缺乏竞争力,对内缺乏公平性
薪酬水平是决定民办高职院校外部竞争力的重要因素,外部竞争力又体现出外部公平,薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标.目前,民办高职院校教师薪酬水平总体上缺乏竞争力.据调查,广东省多数民办高职副高的工资仅和银行入职两年的大专生的工资相当,同一地区民办高职教师的收人又仅是公办高职教师收人的1/2-2/3.
内部公平性是检验薪酬制度的另一指标.民办高职院校近年来不断进行薪酬改革,在工资结构中加人绩效工资,按劳取酬,使教师和学院的发展“同呼吸、共命运”.然而,不少民办高职院校由于绩效考核机制不健全,绩效考核流于形式,导致绩效工资变成了固定工资的一部分,干多干少一个样,根本起不到应有的作用,没有形成过程激励机制,这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励,影响工作热情.
四、完善高职院校教师薪酬管理的对策
针对目前高职院校教师薪酬管理的现状,本文从以下方面提出一些完善高职院校教师薪酬管理的对策.
1.提高绩效薪酬在整体薪酬体系中所占比重
当前,广东不少民办高职院校尚未建立绩效薪酬制度,部分还处在制度起步阶段,即使有绩效薪酬的部分高职院校,其所占比例也相当小.有研究者提出,高职院校三元薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资为：40%：10%：50%比较合适.绩效薪酬具体比重为多少,还要根据各个学院的发展战略、财力水平等方面具体规划,不好做一个统一规定,但其所占份额原则上应能起到激励作用,起到按劳分配、激发潜力、促进竞争的作用,否则就是无效的.
2.实施宽带薪酬
宽带薪酬是指将传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围.和传统的基于资历或职位的薪酬体制相比,宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里,但在同一级别里,因工作者对单位贡献的大小,收人会有很大不同,高绩效的普通工作者可以享受到和管理者同样甚至更高的薪酬.为了充分调动教师努力工作的积极性,形成良好的激励机制,引进宽带薪酬是非常必要的.
3.建立科学的绩效考核体系
只有做好了绩效考核工作,才能说真正实现了“按劳分配”,才能真正起到激励团体及个人的作用.绩效考核是一项科学性很强的工作,学校应在聘请专家、培训专业技术人员的基础上,形成适合本校校情的绩效考核制度、程序.在对教师的绩效考核中应重视将管理者的评价、同行评价、学生评教及教师自我评价等方面的结果综合起来考虑,形成科学评价工作结果及工作过程的有效机制,应尽量避免只依个别人观点、只看表面结果而做出片面考核的做法.
4.直接薪酬和间接薪酬相结合
据调查,广东民办高职院校财力普遍“有限”,基本上是靠收取学费.为使广大青年教师看到发展前景,同时也能感受到心理上的“相对公平”,实现直接薪酬和间薪酬相结合是非常有必要的.直接薪酬包括基本工资、岗位津贴及绩效奖金等；间接薪酬则包括参加国内外研讨会、培训、进修、攻读高一级学位、领导对青年教师工作的认可、以及宽松的学术环境等.
总而言之,薪酬体制直接关系到人才去留,决定着民办高职院校发展的兴衰成败.薪酬管理是管理体系最基本的职能之一,直接牵涉到所有教师的切身利益,直接关系到民办高职院校的资源配置,牵动着民办高职院校运行的效率.民办高职院校教师积极工作的动因很多,但是,薪酬无疑是最直接的动力和最有效的杠杆.在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教师积极性和创造性具有重大意义.
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高职院校论文参考资料：
结论：广东省民办高职院校教师薪酬管理为关于高职院校方面的论文题目、论文提纲、全国高职院校排名2017论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
